本論文之研究旨在探討銀行購併後，組織文化對員工工作滿足與離職傾向影響之實證研究，並希望提供其他企業在購併上之參考。本研究利用統計分析檢定以下之研究目的：
一、探討組織文化、員工工作滿足與離職傾向之關連性。
二、探討主併公司(F銀行)與被併公司(T銀行)之員工在組織購併前後，對
    組織文化、工作滿足與離職傾向的看法。
三、探討主併公司(F銀行)與被併公司(T銀行)的組織文化之差異大小對員工
之工作滿足與離職傾向的影響。

    本研究以TF銀行為例，以其台北地區之27家分行的員工為研究對象，採用問卷調查法進行資料蒐集，以進行實證研究，共發出360份問卷，回收278 份，經剔除不完整問卷，實際有效問卷266 份，其有效問卷率為73.88％。經過分析之後，歸納出以下結論：
一、組織文化之「創新型文化」以及「支持型文化」兩子構面，均與員工之
    工作滿足三子構面呈現顯著正相關，而與員工之離職傾向之關係為負相
    關。員工工作滿足三子構面與離職傾向為顯著負相關。
二、購併前，主併公司(F銀行)員工與被併公司(T銀行)員工在組織文化之
   「創新型文化」以及工作滿足之「外在滿足」的認知上，有顯著差異。
    購併後，兩者在各構面均無顯著差異。
三、主併公司(F銀行)員工對於購併前後，組織文化之「創新型文化」、「支持型文
    化」；工作滿足之「外在滿足」、「一般滿足」以及離職傾向等構面之認知有顯
    著差異。被併公司(T銀行)員工對於購併前後，組織文化之「創新型文化」、「支
    持型文化」；工作滿足之「內在滿足」、「外在滿足」、「一般滿足」以及離職傾
    向等構面之認知有顯著差異。
四、購併前後，組織文化一致性越高，員工工作滿足越高；組織文化之「官僚型
    文化」與「創新型文化」一致性越高時，員工離職傾向越低。

The purpose of this research was to investigate the influence of Organizational Culture on job satisfaction and tunover intension. Looking forward to providing a research reference for enterprise mergers and acquisitions. Specifically, the major purposes of this research were:

1.To discuss the relationship between organizational culture , job
satisfaction,and tunover intension.

2. To discuss the opinions of employees of the merger company(F bank) and the merged company(T bank) on organizational culture, job satisfaction and tunover intension.

3. To discuss the influence of the difference of organizational culture 
between merger company(F bank) and the merged company(T bank)
on job satisfaction and tunover intension.

This reaserch takes TF bank as an example.The research sample are the employees of 27 TF bank in Taipei.A questionnaire was used as the research instrument.A total of 360 copies of the questionnaires were sent out to employees of TF bank in Taipei. Among them, 278 questionnaires retrieved, while 266 are valid. The valid rateof questionnaires was 73.88 %.
The findings of the study include:
1.“ Innovative organizational culture” and “supportive organizational 
culture” have significant positive correlation with three sub-dimension of 
job satisfactions, but have significant negative correlation with employees’  urnover intension. Three sub-dimension of job satisfactions  have  significant negative correlation with employees’ turnover intension.
2.Before the merger and acquisition, there is a significant difference between the employees of the merger company(F bank) and the merged company(T bank) in two dimensions , 

company(T bank) in two dimensions , “innovative organizational culture” and “external job satisfaction”.On the other hand, After the merger and acquisition, two companys have no significant difference in each dimension.

3. There is a significant difference between the employees of the merger company before and after the merger and acquisition in “innovative organization culture”, “supportive organization culture”, “external job satisfaction”, “general job satisfaction” and “turnover intension”. While there is a significant difference between the employees of the merged company before and after the merger and acquisition in “innovative organization culture”, “supportive organization culture”, “internal job satisfaction” , “external job satisfaction” and “general job satisfaction” and “turnover intension”.

4. Before and after the company merger and acquisition, the higher the consistency of organization culture is, the much job satisfaction the employees feel.The higher the consistency of “bureaucratic organization culture” and “innovative organization culture” is, the lower the employees’ turnover intension is.

章節目錄
第一章：緒論 …………………………………………………1                                 
    第一節：研究背景與動機…………………………………………1              
    第二節：研究目的…………………………………………………2             
    第三節：研究範圍與限制…………………………………………2            
第二章：文獻探討 ……………………………………………3          
    第一節：購併………………………………………………………3     
    第二節：組織文化…………………………………………………8                         
    第三節：工作滿足…………………………………………………13                  
    第四節：離職傾向…………………………………………………18              
    第五節  相關的實證研究 ………………………………………27
第三章：研究方法……………………………………………29                              
    第一節：研究架構…………………………………………………29                    
    第二節：研究假設…………………………………………………30            
    第三節：研究變項之操作性定義…………………………………36
    第四節：問卷設計…………………………………………………38                      
    第五節：研究對象…………………………………………………42                    
    第六節：資料分析方法……………………………………………46         
 
第四章：研究結果……………………………………………48
    第一節：信度分析…………………………………………………48
    第二節：不同人口統計變項之員工在依變項各構面間之差異
            分析 ……………………………………………………49
    第三節：購併前，主併公司(F銀行)之組織文化、員工之工作
            滿足與離職傾向之關係 ………………………………61
    第四節：購併前，被併公司(T銀行)之組織文化、員工之工作
            滿足與離職傾向之關係 ………………………………66
    第五節：購併後，新公司(TF銀行)之組織文化、工作滿足與        
            離職傾向之關係 ………………………………………71
    第六節：主併公司(F銀行)之員工於購併前後，在認知之組織   
            文化、工作滿足與離職傾向等構面之差異性分析……77
    第七節：被併公司(T銀行)之員工於購併前後，在認知之組織   
            文化、工作滿足與離職傾向等構面之差異性分析……79
    第八節：購併前，主併公司(F銀行)員工與被併公司(T銀行) 
            員工，在組織文化、工作滿足與離職傾向等構面之
            差異性分析……………………………………………81
第九節：購併後，主併公司(F銀行)員工與被併公司(T銀行) 
            員工，在組織文化、工作滿足與離職傾向等構面之
            差異性分析 ……………………………………………83
     第十節：組織文化一致性與工作滿足及離職傾向之相關分析.85
第五章：討論與建議…………………………………………87
     第一節：假設驗證………………………………………………89
     第二節：討論……………………………………………………92
     第三節：管理意涵討論…………………………………………97
     第四節：研究建議………………………………………………99
     第五節：後續研究建議…………………………………………100
參考文獻……………………………………………………101
附錄…………………………………………………………109









圖目錄
圖2-1   影響工作滿足的前因與後果變項模型 ……………………16
圖2-2   離職的分類 …………………………………………………19
圖2-3   Price（1977）的工作模式滿足離職模式…………………21
圖2-4   Mobley 的離職決策模式……………………………………22
圖2-5   Mobley（1978）離職行為簡單模式…………………………23
圖2-6   Szilagyi 離職過程模式……………………………………25
圖2-7   BLUEDORN 離職統合模式……………………………………26
圖3-1   研究架構 ……………………………………………………29










表目錄
表2-1  購併動機理論摘要 ……………………………………………5
表3-1  組織文化之量表題項內容及信度……………………………39
表3-2  工作滿足之量表題項內容及信度……………………………40
表3-3  離職傾向之量表題項內容及信度……………………………41
表3-5  問卷回收統計表………………………………………………42
表3-6  樣本基本資料分佈表…………………………………………44
表4-1-1  組織文化各構面之信度檢定表……………………………48
表4-2-1  性別與組織文化、工作滿足與離職傾向之T 檢定表……50
表4-2-2  婚姻狀況與組織文化、工作滿足與離職傾向之T檢定表.51
表4-2-3  年齡與組織文化、工作滿足與離職傾向之差異分析……52
表4-2-4  教育程度與組織文化、工作滿足與離職傾向之差異分析.54
表4-2-5  購併前所任職公司之年資與各構面之差異分析…………55
表4-2-6  購併後服務年資與各構面之差異分析……………………57
表4-2-7  公司職位與組織文化、工作滿足與離職傾向之差異分析.58
表4-2-8  公司別與組織文化、工作滿足與離職傾向之差異分析..60
表4-3-1  購併前主併公司(F銀行)之組織文化、工作滿足與
         離職傾向相關係數…………………………………………61

表4-3-2  購併前主併公司(F銀行)之組織文化、工作滿足與
          離職傾向各構面相關係數表 ……………………………62
表4-3-3  購併前主併公司(F銀行)之組織文化對員工內在滿足
         之迴歸分析表………………………………………………63
表4-3-4  購併前主併公司(F銀行)之組織文化對員工外在滿足
          之迴歸分析表 ……………………………………………64
表4-3-5  購併前主併公司(F銀行)之組織文化對員工一般滿足
          之迴歸分析表 ……………………………………………64
表4-3-6  購併前主併公司(F銀行)之組織文化對員工離職傾向
          之迴歸分析表 ……………………………………………65
表4-4-1  購併前，被併公司(T銀行)之組織文化、工作滿足與
          離職傾向相關係數表 ……………………………………66
表4-4-2  購併前被併公司(T銀行)之組織文化、工作滿足與離
          職傾向各構面相關係數表 ………………………………67
表4-4-3  購併前被併公司(T銀行)之組織文化對員工內在滿足
          之迴歸分析表 ……………………………………………68
表4-4-4  購併前主併公司(T銀行)之組織文化對員工外在滿足
          之迴歸分析表 ……………………………………………69
表4-4-5  購併前被併公司(T銀行)之組織文化對員工一般滿足
          之迴歸分析表 ……………………………………………69
表4-4-6   購併前被併公司(T銀行)之組織文化對員工離職傾
           向之迴歸分析表…………………………………………70
表4-5-1  購併後新公司(TF銀行)之組織文化、工作滿足與離職
          傾向相關係數表 …………………………………………71
表4-5-2  購併後新公司(TF銀行)之組織文化、工作滿足與離職
          傾向各構面相關係數表 …………………………………73
表4-5-3  購併後新公司(TF銀行)之組織文化對員工內在滿足迴
          歸分析表 …………………………………………………74
表4-5-4  購併後新公司(TF銀行)之組織文化對員工外在滿足迴
          歸分析表 …………………………………………………74
表4-5-5  購併後新公司(TF銀行)之組織文化對員工一般滿足迴
          歸分析表 …………………………………………………75
表4-5-6  購併後新公司(TF銀行)之組織文化對員工離職傾向迴
          歸分析表 …………………………………………………76
表4-6-1  主併公司(F銀行)之員工於購併前後，在組織文化、
          工作滿足與離職傾向之差異分析 ………………………78
表4-7-1  被併公司(T銀行)之員工於購併前後，在組織文化、
          工作滿足與離職傾向等構面之差異分析 ………………80
表4-8-1  購併前，主併公司(F銀行)員工與被併公司(T銀行)
          員工，在組織文化、工作滿足與離職傾向等構面之差
          異性分析 …………………………………………………82
表4-9-1  購併後，主併公司(F銀行)員工與被併公司(T銀行)
          員工，在組織文化、工作滿足與離職傾向等構面之差
          異性分析 …………………………………………………84
表4-10-1  組織文化一致性與工作滿足之相關分析表……………86
表4-10-2  組織文化一致性與離職傾向之相關分析表……………86

中文部份：
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