台灣社會環境快速變遷，人口老化及少子化問題嚴重、產業結構改變，勞動市場人力結構與供需狀況也產生相當大的變化，製造業勞動力缺乏問題日趨嚴重。本研究是以求職者對企業經營現況的認知、企業在求職者心目中的地位、薪資的公平性、薪資福利滿意度及工作環境要求等面向，探討造成人力短缺原因究為何者？
本研究係採用質性研究的訪談方式收集資料，分析結果包括：
1.無法在適當時間補足人力短缺的原因，是公司所在區域的人力供應是否足夠，亦即與企業所在區域之交通便利性和通勤時間呈現正相關，與個案公司知名度之間的相關性較弱。
2.薪資與福利是企業徵才與留才之關鍵，公司應視公司營運狀況酌情提高至市場水準以上，便於吸引新的求職者和穩定在職者。
3.工作環境為人力短缺發生的原因，改善公司文化、塑造友善職場環境，創造工作職場的幸福價值等，可以促進勞資和諧，使員工產生認同感與向心力。

Taiwan’s social environment is changing rapidly. The overall industrial structure has faced significant challenges due to the problem of aging population and declining birthrate. Consequently, the demand and supply of labor has gone through humungous difficulties. Especially, the labor shortage in the manufacturing industry has become increasingly serious. This research is thus focused on exploring the possible reasons of labor shortages. The thesis will explore the relationships between labor shortage with corporate reputation, salary and benefits as well as working environments.
This research is a qualitative study which conducted interviews to collect data. The analytical results include:
1. The relationship between a company’s labor shortage and its reputation is weak.  Instead, the labor shortage is mainly caused by the availability of labor in local regions, the convenience of public transportation and the time of commute. These are the possible reasons that a company isn't able to fill the shortage of labor in time.
2. Salary and benefits are key factors to recruiting and retaining talents for an enterprise. Depending on company's operating performance, a company should offer higher salary and benefits, if possible, than the market average to attract new talents and retain current employees. 
3. The working environment has a direct effect on employee turnover and is the main cause of labor shortage. Improving company’s culture to create a friendly workplace environment where employees feel appreciated and valued should be a priority. Promoting labor-management harmony and aligning employees with corporate goals and company vision should also be enhanced.

誌 謝	I
目錄	IV
表目錄	V
第一章 緒論	1
1.1 研究背景	1
1.2 研究動機與問題	3
1.3 研究目的	7
第二章 文獻探討	9
2.1 企業知名度與人力短缺之關係	9
2.2 薪資福利與人力短缺之關係	12
2.3 工作環境與人力短缺之關係	15
第三章 研究方法	22
3.1 個案分析法	22
3.2 個案公司簡介	25
3.3 資料收集	32
第四章 資料分析	36
4.1 個案公司的知名度	36
4.2 個案公司的薪資福利	41
4.3 個案公司的工作環境	45
第五章 結論	52
5.1 企業知名度對招募工作的影響	52
5.2 薪資福利對招募工作的影響	53
5.3 內部環境對招募工作的影響	55
5.4 研究限制	58
參考文獻	60
中文部分	60
英文部分	65
網路部分	66
 
表目錄
表3- 1個案公司最近五年銷售額及月平均人力統計表	27
表3- 2訪談問題	33
表3- 3訪談者個人資料	35

表 4- 1個案公司知名度訪談資料	36
表 4- 2個案公司薪資公平性訪談資料	41
表 4- 3個案公司工作環境訪談資料	46

圖目錄
圖 3- 1最近五年銷售金額與人力統計	28
圖 3- 2最近五年直接人力與間接人力統計	29
圖 3- 3最近三年到職人力 / 離職人力統計	30
圖 3- 4最近三年離職原因統計	31
圖 3- 5最近三年離職人員年資統計	32

中文部分
1、王素珍（2020）企業薪資公平性的管理問題之探討，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
2、王惀宇（2020）制服掩蓋的血汗：基層警察的勞動困境與工作權保障，國立政治大學行政管理碩士學程論文。
3、王韻婷（2016）影響我國15～29歲青年勞工工作轉換之因素探討，國立臺北大學統計學系碩士學位論文。
4、甘傑丰（2010）企業社會責任、企業形象、雇主品牌與求職者應徵意圖之關聯性研究，國立臺北大學企業管理學系碩士論文。
5、李思葳（2018） 影響機械安裝業專業技術人員缺工前因之探討：以Y公司為例，國立臺南大學經營與管理學系科技管理碩士論文。
6、何亭穎（2020）員工對幸福企業措施感受、工作滿足與組織承諾關係之研究，國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系碩士論文。
7、林粁睿（2018）科技公司女性友善職場措施推動成效之評估，國立政治大學勞工研究所碩士論文。
8、林韋辰（2019）薪資福利、工作滿意度、生活滿意度、政府國際移工政策與國際移工留任意願之研究，國立成功大學企業管理學系碩士論文。
9、陳玉蓮（2020）雇主品牌、人才吸引力對員工離職傾向影響之研究-以工作績效為中介變項，淡江大學企業管理學系碩士論文。
10、陳佩凰（2017）留才策略之研究-以B公司為例，逢甲大學經營管理碩士論文。
11、陳桂櫻（2014）新進護理人員離職因素探討-以工作特性.工作環境.組織社會化及師徒制為影響因素之前瞻性研究，中國醫藥大學醫務管理學系碩士論文。
12、陳勁翰（2015）企業形象、品牌形象和員工福利與應徵意願之關係，嶺東科技大學高階主管企管碩士論文。
13、陳頌恩（2017）工作環境與工作壓力對工作績效影響之研究 —以CP公司為例，國立高雄應用科技大學工業工程與管理系碩士論文。
14、陳甦彰和陳宛婷（2011）求職者認知之連鎖便利商店企業形象對求職意願之影響，管理實務與理論研究，5（1），pp. 1-17。
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16、黃瑪琍（2017）工程師留任及離職原因探討—以某半導體公司為例，中原大學企業管理研究所碩士論文。
17、張佩芳（2017）雇主品牌、組織人才吸引力及求職者應徵意圖之研究，國立中正大學勞工關係學系碩士在職專班論文
18、張詠勛（2017）微型企業缺工與人力斷層對公司營運影響之研究：以AF公司為例，國立高雄應用科技大學工業工程與管理系碩士論文。
19、康淑美（2007）影響中高階經理人被挖角（跳槽）之離職行為的相關因素研究，淡江大學企業管理學系碩士論文。
20、湯茹茵 和 吳慧娜（2020）台灣人力發展趨勢與產業人才需求研析，臺灣經濟研究月刊，43（10），pp.84–92。
21、蔡東能（2019）營造業缺工因素探討及未來改善策略之研究，義守大學管理碩博士班學位碩士論文。
22、蔡明峻（2016）探討我國鈑金製造專業技術工缺工問題之研究，國立高雄師範大學工業科技教育學系碩士論文。
23、楊文芬（2009）企業形象對組織人才吸引力之影響：以應徵者個人差異為干擾變數，交通大學經營管理研究所博士論文
24、師仁傑（2017）探討企業形象與組織吸引力的關係：以台灣傳統產業個案為例，義守大學企業管理學系碩士論文。
25、溫明媛（2017） 組織形象、薪資、招募管道與招募成效關聯之研究-以飯店業為例，國立臺中科技大學企業管理系碩士論文。
26、游雅評（2014）薪資結構與人才留用之探討 以工具機產業為例，國立中興大學高階經理人高階經理人碩士在職專班碩士論文。
27、傅家珍 （2016）員工對薪資福利認知與工作投入、留任意願關係之研究－以某銀行為例，中國文化大學 國際企業管理學系碩士論文。
28、廖耕毅 （2014）薪酬制度對人才的影響:以科技業為例，中興大學高階經理人碩士在職專班碩士論文。
29、盧映臻 （2013）窮得只剩錢，科技島悲歌─臺灣科技業超時過勞現象之探討與反思，臺灣大學新聞研究所碩士論文。
 
英文部分
1. Aaker, D. A.（1996）Building Strong Brands. New York, NY: The Free Press.
2. Blonchek, R.M.（1998）Attracting, motivating and retaining people by branding your workplace, The Human Resources Professional, 11（2）: pp. 23-27.
3. Cepeda-Carrion, G.A. and Ruiz, D.M. (2005) A review of case studies publishing in Management Decision 2003-2004. Guides and criteria for achieving quality in qualitative research, Management Decision, 43(6), pp. 851-876.
4. Dowling, G.R.（1988）Measuring corporate images: A review of alternative approaches, Journal of Business Research, 17（1）: pp. 27-34.
5. Keller, K. L. (2000). Building Customer-Based Brand Equity. Journal of Marketing Management, 10（2）: pp.15-19.
6. Lloyd, T. E., Atkinson, R., Wu, M. N., Zhou, Y., Pennetta, G., and Bellen, H. J.（2002）Hrs regulates endosome membrane invagination and tyrosine kinase receptor signaling in Drosophila. Cell, 108（2）: pp.261-269.
 
網路部分
1. 風傳媒新聞網在2021年4月6日網路新聞中指出。檢自:
（https://www.storm.mg/article/3586641）
2. 金融科技市場中「金融階獵頭」公司於2019年3月12日針對「職場工作環境有多重要」的報告。檢自（https://kknews.cc/career/9pebl8j.html）
3. 美國心理學家弗里德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）於1950年代末所提出的雙因子理論（Two-factor theory）。檢自:（http://ir.ydu.edu.tw/handle/310997200/10081）
4. 時報資訊在2020年10月30日報導指出。檢自: （tw.stock.yahoo.com/news）
5. 勞動部在民國106年8月25日發布新聞稿中提到，企業增強友善職場內涵，可提升員工的向心力、工作安全感，友善職場是企業實務管理中重要的競爭優勢，有助於提升員工組織承諾與工作績效。檢自:（https://www.mol.gov.tw/announcement/2099/33800/）
6. 經濟日報於2020年11月19日報導根據統計顯示。檢自:（money.udn.com/money/story/5724/5026973）
7. 今周刊2020-07-23在後疫情時代找工作，必備「關鍵人才」的能力你都有嗎？檢自:（https://www.businesstoday.com.tw/article/category/183035/post/202007230005）
8. 今周刊在2020年1月18日報導。檢自:（https://www.businesstoday.com.tw/article/category/80407/post/201912250115）