組織文化的延續與建立，除了員工共有理念之外，領導者在組織當中扮演重要的角色，領導者要傳達組織願景和任務、推動轉變型改革、對組織成員發出行動感召、強化組織能力、創造活化動機的環境。有效的領導行為可以提升員工的工作動機，領導者能夠使個人或團體達到目標的能力，也就是直屬主管對部屬所發揮的影響力就是從平日的溝通而來，主管的領導行為相形就很重要。
領導者在員工之間如能打破內部溝通障礙，能夠清楚傳達使命，使各階層員工能夠自覺在組織的重要性及擁有共識，很多的溝通是不會產生障礙的。如此，才能將彼此關係建立在信任上，在組織運作或溝通上能更加有效能進而影響組織士氣。本研究之主要目的在研究組織文化、領導行為及信任關係對溝通效能與工作士氣的影響，採取量化之問卷調查方法，針對某電機公司員工，以便利抽樣方式進行，共計回收有效樣本共297份，研究結果顯示，
1.不同的組織文化、領導行為、信任關係對溝通效能會有顯著影響
2. 不同的組織文化、領導行為、信任關係對工作士氣會有顯著影響
3. 不同人口統計變項之工作者，在組織文化、領導行為、信任關係、溝通效能及工作士氣會有部分顯著差異。
管理上的意涵為有兩項：
1. 建立優質的組織文化、強化信任關係，達到溝通的效能與提昇工作士氣。
2. 組織可藉由主管領導方式提升溝通效能與工作士氣。

Apart from a unified belief amongst organization members, the leader of an organization 
plays a key role in establishing organizational culture as well as maintaining its stability. The leader is 
responsible for clearly announcing the organization’s vision and missions, for the purpose of giving 
an impetus to innovation, strengthening the organization’s capability, and eventually creating highly 
active working environment. Effective leadership rises from the employee’s working abilities to 
archive both personal and organizational goals. In practical terms, good communication has a 
substantial effect between the leader and team crews. If leaders can remove internal communication 
block between employees, employees at each level would know what the organizational missions are, 
understand the importance of the roles they are playing, and meet the concepts in this organization. 
Through more communication, the block will disappear. Hence, if the leader and the employees can 
build their relationship on maturity of trust, organization operations and communication will improve 
effectively. 
This research emphasizes the influence of organization culture, leadership behavior and trust on 
communication efficiency and morale. A total of 297 valid samples (employees) were collected. 
Using factor analysis and cluster analysis, the main results are showed as follows:
1. Different organizational culture, leadership style and trust display significant differences in 
communication efficiency.
2. Different organizational culture, leadership style and trust display significant differences in morale.
3. Employees with different demographic variables display a difference in the organization culture, 
leadership style, trust style, communication efficiency and morale. 
The meanings for management are
1. To build high-quality organizational culture and to strengthen trust will allow for better 
communication and morale consolidates. 
2. Managerial leadership behavior can improve communication efficiency as well as consolidate 
morale.

目  錄
目錄..............................................................................................................................i
表目錄.........................................................................................................................ii
圖目錄........................................................................................................................iv

第一章 緒論
第一節	研究背景與動機...................................................................................1
第二節	研究目的...............................................................................................2
第三節	研究方法與步驟...................................................................................3
第四節	研究範圍與限制……………………………………………………...5
第二章 文獻探討
第一節	組織文化..............................................................................................6
第二節	領導行為............................................................................................11
第三節	信任關係........................................................................................... 19
第四節	溝通效能............................................................................................22
第五節	工作士氣............................................................................................26
第三章 研究方法
第一節	研究架構...........................................................................................30
第二節	研究假設.......................................................................................... 30
第三節	研究變項之操作性定義及問卷設計...............................................31
第四節	資料處理及分析方法...................................................................... 39
第四章 資料分析與假設驗證
第一節	問卷回收集樣本資料分析………………………………………..42
第二節	樣本描述性分析…………………………………………………..42
第三節	各變項之因素分析、信度檢定及集群分析……………………..45
第四節	各變項之迴歸分析………………………………………………..58
第五節	人口變項對組織文化、領導行為、信任關係、溝通效能及
工作士氣之分析………………………………………………….64
第五章	結論、討論及建議
第一節	研究結論與討論…………………………………………………..78
第二節	研究建議…………………………………………………………..82
第三節	研究限制…………………………………………………………..83
參考文獻
一、中文部份.......................................................................................................85
二、英文部份.......................................................................................................88

附件問卷…...............................................................................................................91 
表目錄
表 2-1  組織文化定義彙整…………………………………………………………...6
表2-2   組織文化分類………………………………………………………………..9
表2-3   領導的定義………………………………………………………………….11
表2-4   特質論理論……………………………………………………………….....13
表2-5   行為理論………………………………………………………………….....14
表2-6   領導行為的兩大取向……………………………………………………….15
表2-7   權變理論…………………………………………………………………….16
表2-8   變革型領導和交易型領導之比較………………………………………….18
表2-9   信任的定義………………………………………………………………….19
表2-10  信任的衡量三構面………………………………………………………….22
表2-11  士氣之定義………………………………………………………………….27
表3-1   組織文化問卷量表…………………………………………………………33
表3-2   領導行為問卷量表…………………………………………………………34
表3-3   信任關係問卷量表…………………………………………………………36
表3-4   溝通效能問卷量表…………………………………………………………37
表3-5   工作士氣問卷量表…………………………………………………………38
表4-1   問卷回收統計表……………………………………………………………42
表4-2   樣本基本資料統計表………………………………………………………44
表4-3   組織文化之KMO與Bartlett 檢定………………………………………..46
表4-4   組織文化之因素分析、信度分析與命名…………………………………47
表4-5   組織文化之群數凝聚過程…………………………………………………48
表4-6   組織文化之分群結果………………………………………………………49
表4-7   組織文化集群之變異數分析………………………………………………49
表4-8   組織文化集群分析及命名…………………………………………………50
表4-9   領導行為之KMO與Bartlett檢定…………………………………………51
表4-10  領導行為之因素分析、信度分析與命名…………………………………51
表4-11  主管領導行為的集群分組…………………………………………………53
表4-12  信任關係之KMO與Bartlett檢定…………………………………………53
表4-13  信任關係之因素分析、信度分析與命名………………………………….54
表4-14  信任關係分群組之結果……………………………………………………55
表4-15  溝通效能之KMO與Bartlett檢定…………………………………………55
表4-16  溝通效能之因素分析、信度分析與命名…………………………………56
表4-17  工作士氣之KMO與Bartlett檢定…………………………………………57
表4-18  工作士氣之因素分析、信度分析與命名…………………………………57
表4-19  自變項對溝通效能之多元迴歸分析………………………………………59
表4-20  自變項對溝通效能子構面之多元迴歸分析………………………………61
表4-21  自變項對工作士氣之多元迴歸分析………………………………………62
表4-22  自變項對工作士氣子構面之多元迴歸分析………………………………63
表4-23  性別在各變項之T檢定……………………………………………………65
表4-24  年齡在各變項之ANOVA檢定表……………………………………………66
表4-25  教育程度在各變項之ANOVA檢定表………………………………………67
表4-26  婚姻在各變項之T檢定……………………………………………………68
表4-27  家庭狀況在各變項之T檢定……………………………………………….69
表4-28  年資在各變項之ANOVA檢定表…………………………………………….70
表4-29  職位在各變項之ANOVA檢定表……………………………………………72
表4-30  與主管共事年資在各變項之ANOVA檢定表………………………………73
表4-31  主管性別在各變項之T檢定……………………………………………….75
表4-31  主管年齡在各變項之ANOVA檢表………………………………………….76
表5-1   本研究之假設驗證結果……………………………………………………78 
圖目錄
圖1-1 研究流程圖........................................................................................................4
圖2-1組織文化形成圖……………………………………………………………….8
圖3-1 研究架構圖...................................................................................................30

中文部份
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