本研究針對國民教育輔導團成員專業人力發展進行需求評估，旨在探討輔導員扮演促進教育改革政策推廣關鍵之變革代理人角色，為實踐角色任務所應發展之專業知能，本研究以輔導員角度調查其對於知能內涵與發展方式之看法，並分析不同背景變項輔導員對專業發展需求之差異看法。以全國25縣市國中小8大學習領域輔導員為對象，採自編「國民教育輔導團成員專業知能發展自我評估」問卷進行分層抽樣調查，共發放448份問卷，有效回收問卷342份，回收率為76.34%，問卷信度Cronbach α值為0.96。

本研究結果顯示：
一、在專業知能內涵上，6層面與33項專業知能均有發展之需要，以層面而言，需求程度由高至低依序為：「變革內容」、「人際互動」、「研究發展」、「資源連結」、「諮詢診斷」以及「計畫管理」；從項目來看，發展需求排序前5項依次為：（1）學習領域專業；（2）學習領域教學方法與策略；（3）向教師解釋說明課程改革政策；（4）學習領域相關新興議題與最新發展趨勢；（5）團隊合作。
二、不同背景之輔導員在11個個人變項上對於專業發展之需求達顯著差異，包括：教學年資、師資培育背景、學校層級、曾任深耕種子教師、現任中央輔導諮詢教師、減課節數、輔導年資、參與國立教育研究院籌備處辦理之研習、參與縣市辦理之研習、參與縣市領域輔導團辦理之研習、自行參與專業成長研習活動。
三、在專業發展方式上，輔導員主要偏好「面對面」實體型態，期望之成長方式依序為：（1）培訓研習；（2）辦理參觀與觀摩活動；（3）資深帶領與教導新手；（4）面對面會議或討論。

根據研究結果，本研究提出以下建議：
一、	對於實務之建議
（一）對於輔導團成員專業發展規劃之建議
1. 在專業發展內容上，應將6個層面知能納入課程規劃範圍，並根據輔導員對於各個層面與項目之發展需求順序來排定課程。
2. 在專業發展對象上，應根據不同年資經驗（教學、輔導年資）、工作任務職責與學校層級（國中、國小）之需求差異來規劃課程內容。
3. 在專業發展方式上，應根據輔導員之偏好，並針對初任與資深輔導員之需求差異，採用不同之發展方式。
（二）對於行政機關推動輔導團專業發展之建議
1. 應賦予輔導員法定定位並清楚界定其資格條件。
2. 應建置輔導員職務之生涯發展階梯。
3. 應界定中央與地方輔導員專業發展機構之發展目標與重點內涵。
（三）對於輔導團成員之建議
1. 瞭解自身角色在教育變革推動過程中之定位與重要性，針對任務所需與自身不足參與並建議相關專業發展活動。
2. 重視團內及國中小之間的專業對話，鼓勵資深帶領新手促進專業提昇。
二、對於未來研究之建議
（一）研究方法上，可透過焦點團體、個別訪談等方式蒐集資料，探索輔導員專業成長之需求動機，或採用縱貫研究法來瞭解整個輔導體制建置過程對於輔導員專業發展需要之改變。
（二）研究對象上，可廣納教育部與縣市教育局官員、專家學者以及學校教師之觀點。
（三）研究內容上，針對輔導員應具備之特質、動機與態度等專業知能項目做進一步研究。
（四）研究議題上，可思考輔導團人力資源管理之相關因素，例如晉用、福利、待遇、考核、升遷等，以進一步建置輔導團專業發展系統。

The purpose of this study is to investigate the needs of professional development for the Compulsory Education Advisory Group via self-assessed survey. The content and methods for professional growth program design were explored. Besides, the different needs between the demographic backgrounds of group members were analyzed.

448 questionnaires were sent to the Compulsory Education Advisory Group members who were selected by stratified random sampling from all counties /cities in Taiwan. There were 342 returned and the valid rate of return is 76.34%. The reliability of the questionnaire is 0.96 of Cronbach α.

The conclusions of the research were summarized as follows:
1. All dimensions and items were regarded necessary for developmental enhancement. Among 6 dimensions, the priorities of developmental need are listed as follows: (1) change content, (2) interpersonal collaboration, (3) research and development, (4) resource linkage, (5) consultation and diagnosis, and (6) project management. Among 33 items, the top 5 rankings were: (1) learning areas (subject-matter), (2) pedagogical content knowledge, (3) innovation policies interpretation, (4) new trends and issues about learning areas, and (5) team collaboration.
2. The degree of needs for professional development varied with different demographic backgrounds, such as “years of teaching”, “previous teacher education background”, “school level”, “special assignments”, “teaching load reduced” , “seniority in consultation” ,and “previous training experience”.
3. Compulsory Education Advisory Group members tended to in favor of professional development programs delivered by “face to face” approach, including (1) lecture training／workshop, (2) visiting demonstration, (3) tutoring by senior staff, and (4) face-to-face conferences and discussion.

The following suggestions were made for the future practice and research regarding to the professional development of Compulsory Education Advisory Group:
A. For the professional development program 
1. Suggestions for the design of professional development program
(1) The content of profession development programs should be designed according to the priority of needs disclosed in this research.
(2) The arrangements of developmental programs should be individualized according to the teaching years, seniority in consultation, and the range of task duties.
(3) “Off-site” or “on-the-job” training methods were the most welcomed professional development approaches. Besides, selecting appropriate methods for different mastery of competencies should be taken into account.
2. Suggestions for administrative institutions
  (1) Qualifications and legal positions of the Compulsory Education Advisory Group should be identified.
(2) Career path of the Compulsory Education Advisory Group members should be set up, in order to illustrate the vision of career development and facilitate the recruitment of the expert teachers.
(3) Contents of training programs should be arranged differently and systematically based on the objectives of different levels of administration agencies, in terms of depth and width of the professional knowledge.
3. Suggestions for Compulsory Education Advisory Group members
  (1) Members should understand the importance of role of being change facilitators in the educational reform context.
  (2) Professional reflections and dialogues between members should be emphasized; coaching to the novices by the experts should be also adopted.
B. For future study
1. Focus group and interviews are suggested to explore the motivations of developmental needs; and longitudinal study can be employed to investigate the changing needs during the service period.
2. Suggestions of different kind of stakeholders can be further analyze to understand the different needs from other perspectives. 
3. The characteristics and attitudes of being a change facilitator can be further identified. 
4. The system of professional development for the Compulsory Education Advisory Group should be further established.

第一章 緒論	1
第一節 研究背景與動機	1
第二節 研究目的與待答問題	6
第三節 名詞釋義	7
第四節 研究範圍與限制	9
第二章 文獻探討	10
第一節 國民教育輔導團	10
第二節 變革代理人的相關理論與研究	40
第三節 專業發展之意涵與相關作為	80
第三章 研究設計與實施	94
第一節 研究架構	95
第二節 研究流程	96
第三節 研究對象與調查方式	98
第四節 研究工具	101
第五節 資料處理	113
第四章 研究結果與討論	115
第一節 基本資料	115
第二節 國民教育輔導團成員專業知能發展需求與排序	127
第三節 輔導員個人背景變項與專業知能發展需求程度之關係	136
第四節 開放性問題分析	160
第五節 綜合討論	165
第五章 結論與建議	172
第一節 研究結論	172
第二節 研究建議	173
參考文獻	177
中文部分	177
英文部分	181
附錄	186
附錄一 「國民教育輔導團成員專業知能發展自我評估」調查問卷（專家效度檢測版）	186
附錄二  專家內容效度修正建議與修正後問卷內容	191
附錄三 「國民教育輔導團成員專業知能發展自我評估」調查問卷（預試問卷）	196
附錄四 「國民教育輔導團成員專業知能發展自我評估」調查問卷（正式問卷）	201

表次
表2-1-1  各縣市國民教育輔導團輔導員遴（甄）資格條件一覽表	15
表2-1-2  各縣市國民教育輔導團任務項目與內容表	18
表2-1-3  國立教育研究員籌備處辦理之國民教育輔導員培訓課程專業知能項目	21
表2-1- 4  國立教育研究員籌備處辦理之國民教育輔導員培訓課程－針對初任與一般輔導員
    （數學領域）	23
表2-1-5  縣市教育局規劃之國民教育輔導員培訓課程專業知能項目	24
表2-1-6  縣市各領域規劃之國民教育輔導員培訓課程專業知能項目（臺北市）	26
表2-1-8  國民教育輔導團的相關研究彙整	29
表2-2-1  變革代理人的意涵	43
表2-2-2  變革代理人合適與不合適的角色	48
表2-2-3  變革代理人的角色	48
表2-2-4  各類變革代理人之角色功能	50
表2-2-5  變革代理人的角色任務	58
表2-2-6  變革代理人角色任務類別與任務內涵	62
表2-2-7  輔導團任務內容與變革代理人角色任務之對照表	64
表2-2-8  COMPETENCE與COMPETENCY的區別	66
表2-2-9  變革代理人應具備之專業知能	71
表2-2-10 國內研究建議中輔導員專業知能之相關看法彙整表	72
表2-2-11 輔導員作為變革代理人應具備之專業知能項目類別與知能內涵	74
表2-3-12 輔導員專業知能與任務內涵對照表	75
表2-3-15 英國NLS與NNS政策中教育領導之來源、實務與成效	78
表2-3-1  各種需求評估資料蒐集方法之優缺點	89
表2-3-2  職場內專業成長方式之分類	92
表2-3-3  職場外專業成長方式之分類	92
表2-3-4  人力資源方案實施方式	93
表3-3-1  預試問卷回收樣本領域與學校層級之分佈	98
表3-3-2  學習領域與學校層級回收樣本數與比例統計表	100
表3-3-3  縣市回收樣本數與比例統計表	100
表3-4-1  專業知能層面、項目內涵及題目內容對照表	103
表3-4-1  專家學者背景	105
表3-4-2  預試問卷項目分析與信度分析表	108
表3-4-3  KMO與BARTLETT檢定分析表	110
表3-4-4  正式問卷因素分析之各因素命名與解釋變異量表	111
表3-4-5  正式問卷因素結構表	111
表4-1-2  輔導員性別分佈統計表	115
表4-1-2  不同學校層級男女性輔導員分佈統計表	115
表4-1-3  輔導員現任職務分佈統計表	116
表4-1-4  輔導員教學年資分佈統計表	117
表4-1-5  輔導員最高學歷分佈統計表	117
表4-1-6  輔導員師資培育背景分佈統計表	117
表4-1-7  輔導員縣市背景分佈統計表	118
表4-1-8  輔導員學習領域背景分佈統計表	118
表4-1-9  輔導員學校層級背景分佈統計表	119
表4-1-10 輔導員擔任深耕種子教師分佈統計表	119
表4-1-11 輔導員擔任中央輔導諮詢教師分佈統計表	120
表4-1-12 輔導員專兼任分佈統計表	121
表4-1-13 輔導員減授節數分佈統計表	121
表4-1-14 擔任輔導員年資分佈統計表	121
表4-1-15 輔導員擔任輔導工作分佈統計表	122
表4-1-16 輔導員擔任教學評鑑工作縣市分佈統計表	122
表4-1-17 擔任輔導員管道分佈統計表	123
表4-1-18 參與輔導團相關培訓次數分佈統計表	124
表4-1-19 自行參與專業成長相關研習次數分佈統計表	125
表4-1-20 輔導員專業發展方式統計表	126
表4-2-1  輔導員專業知能發展需求各層面敘述統計資料表	127
表4-2-2  不同學校層級輔導員專業知能發展需求層面排序表	128
表4-2-3  輔導員專業知能發展項目需求排序表	129
表4-2-4  不同學校層級輔導員專業知能發展項目需求排序表	131
表4-2-5  變革內容知能層面之項目排序	132
表4-2-6  人際互動知能層面之項目排序	133
表4-2-7  諮詢診斷知能層面之項目排序	134
表4-2-8  計畫管理知能層面之項目排序	135
表4-2-9  資源連結知能層面之項目排序	135
表4-2-10 研究發展知能層面之項目排序	136
表4-3-1  性別與專業發展需求層面T檢定分析表	136
表4-3-2  現任職務與專業發展需求層面單因子變異數分析表	137
表4-3-3  教學年資與專業發展需求層面單因子變異數分析表	138
表4-3-4  教學年資與專業發展需求項目單因子變異數分析表	139
表4-3-5  最高學歷與專業發展需求層面T檢定分析表	139
表4-3-6  師資培育背景與專業發展需求層面T檢定分析表	140
表4-3-7  師資培育背景與專業發展需求項目T檢定分析表	140
表4-3-8  縣市區域背景與專業發展需求層面單因子變異數分析表	141
表4-3-9  學習領域背景與專業發展需求層面單因子變異數分析表	142
表4-3-10 學校層級與專業發展需求層面T檢定分析表	143
表4-3-11 學校層級與專業發展需求項目T檢定分析表	144
表4-3-12曾任深耕種子教師與專業發展需求層面T檢定分析表	145
表4-3-13 曾任深耕種子教師與專業發展需求項目T檢定分析表	145
表4-3-14 曾任中央輔導諮詢教師與專業發展需求層面T檢定分析表	146
表4-3-15 現任中央輔導諮詢教師與專業發展需求層面T檢定分析表	147
表4-3-16 現任中央輔導諮詢教師與專業發展需求層面T檢定分析表	147
表4-3-17 輔導員減授節數與專業發展需求層面單因子變異數分析表	148
表4-3-18 輔導員減授節數與專業發展需求項目單因子變異數分析表	149
表4-3-19 輔導年資與專業發展需求層面單因子變異數分析表	150
表4-3-20 輔導年資與專業發展需求項目T檢定分析表	150
表4-3-21 擔任輔導員管道與專業發展需求層面單因子變異數分析表	151
表4-3-22 參與國立教育研究院籌備處研習與專業發展需求層面T檢定分析表	152
表4-3-23 參與國立教育研究院籌備處研習與專業發展需求項目T檢定分析表	153
表4-3-24 參與縣市教育局研習與專業發展需求層面T檢定分析表	153
表4-3-25 參與縣市教育局研習與專業發展需求項目T檢定分析表	154
表4-3-26 參與縣市領域輔導團辦理研習與專業發展需求層面T檢定分析表	154
表4-3-27 參與縣市領域輔導團辦理研習與專業發展需求項目T檢定分析表	155
表4-3-28 自行參與專業成長研習與專業發展需求層面T檢定分析表	155
表4-3-29 自行參與專業成長研習與專業發展需求項目T檢定分析表	156
表4-3-30 具顯著差異變項與差異層面、項目一覽表	157
表4-3-31 不同背景輔導員對各知能層面與項目之發展需求差異	158
 
圖次
圖 2-1-1 縣市國民教育輔導團定位	12
圖2-2-1 關注本位採取模式（THE CONCERNS-BASED ADOPTION MODEL）	43
圖2-2-2 作為變革代理人的四個管道	47
圖2-2-4 變革代理人行動與客戶採納變革過程之對照圖	56
圖2-2-5 中心與表面知能	66
圖2-3-1 人力資源發展範疇	83
圖2-3-2 人力資源發展主要領域	84
圖2-3-3 使用任務分析進行專業發展課程設計的流程	88
圖3-1-1 研究理論架構圖	94
圖3-1-2 研究架構圖	95
圖3-3-1 分層抽樣程序圖	99

中文部分
李長貴（1988）。組織行為學。臺北：中華。
何青蓉（1995）。需求評估－概念的澄清與分析。成人教育，23，41-46。
李嵩賢（2001）。人力資源的訓練與發展。臺北：商鼎文化。
林志成（2001）。從多元開放到專業優質的師資培育工作－談國民小學師資培育的現況、問題與因應策略。新竹：國立新竹師範學院。
吳清基（2005）。優質學校經營策略與校長專業發展：指標城市與指標領導者。教育研究月刊，129，118-125。
邱皓政（2006）。量化研究與統計分析。臺北：五南。
林欽榮（2002）。組織行為。臺北：楊智文化。
涂郁敏（2006）。國語文領域輔導小組之運作與困境研究－以花蓮縣國小國民教育輔導團為例，國立花蓮師範學院社會發展研究所碩士論文，未出版，花蓮縣。
徐達海（2006）。桃園縣國民教育教學輔導團實施現況之研究－以國民中學社會學習領域為例，國立臺灣師範大學教育學系研究所碩士論文，未出版，臺北市。
高熏芳、秦于絜（2006）。推動國民教育課程變革的人力資源再造：教育輔導團角色任務與專業知能發展之研究。臺灣教育傳播暨科技學會2006年學術研討會。臺灣師範大學。
高新建、林淑媛、金吉祥、唐復、張素貞、曾正吉、黃乃熒、黃嘉雄、劉美嬌、謝金城與蘇秀花（2004）。國民教育輔導團的轉型與展望。中等教育，55（6），198。
國立教育研究院籌備處教輔組（2006）。研習業務。2006年9月20日，取自http://workshop.naer.edu.tw/9/index-1.htm
教育部（2003a）。九年一貫課程綱要。臺北：教育部。
教育部（2003b）。教學創新九年一貫課程問題與解答編修版。臺北：教育部。
教育部（2004a）。教育部補助直轄市、縣(市)國民教育輔導團經費作業要點。臺北：教育部。
教育部（2004b）。教育部九年一貫課程與教學深耕計畫。臺北：教育部。
教育部（2005）。傳遞希望的種子：教育部九年一貫創新教學課程推動政策實錄。臺北：教育部。
教育部（2006a）。教育部補助直轄縣（市）國民教育輔導團經費作業要點。臺北：教育部。
教育部（2006b）。精進課堂教學能力補助計畫。臺北：教育部。
教育部（2006c）。教育類性別統計指標。2007年5月20日，取自http://www.edu.tw/EDU_WEB/EDU_MGT/STATISTICS/EDU7220001/gender/index1.htm.
教育部（2007a）。教育部95學年度「健全國民教育輔導團團務基本運作」到縣市輔導訪視計畫。臺北：教育部。
教育部（2007b）。中央課程與教學輔導諮詢教師遴選要點。臺北：教育部。
陳伯彰（2006）。發展國民教育輔導團視導與評鑑指標計畫。臺北：教育部。
黃金池（2004）。高雄市教育人員知覺國民教育輔導團組織變革策略與組織效能關係之研究。國立高雄師範大學成人教育研究所碩士學位論文，未出版，臺北市。
彭富源（2005年12月）。從中央到地方－關於輔導團的發展理念與實踐策略。陳伯璋(主持人)，從中央到地方－關於輔導團的發展理念、實踐策略與問題解決。教育改革的在地實踐：九年一貫課程與教學深耕輔導制度的回顧與前瞻，淡江大學臺北校園。
張新仁（2004）。發展中小學教師評鑑工具之研究。教育資料集刊，29，248-267。
張德銳（2004a）。專業發展導向教師評鑑的規劃與推動策略。教育資料集刊，29，170-183。
張德銳（2004b）。發展性教學輔導系統的實施與展望。教育資料與研究，58，79-84。
張德銳（2005a）。教學輔導教師方案的實施與三級制教師分級之規劃構想。教師專業發展與規劃學術研討會論文集，21-29。
張德銳（2005b）。中小學教師分級制度的實施問題與策略。師友，455，1-5。
楊美雪（1996）。由教學設計觀點論需求評估的模式與內涵。教學科技與媒體，26，29-35。
楊茂壽（1987）。臺灣省縣市國民教育輔導團制度之研究。國立高雄師範學院教育研究所碩士學位論文。
臺中市政府教育局（2004）。臺中市國民教育輔導團組織章程。臺中：臺中市政府教育局。
臺北市政府教育局（2004）。臺北市國民教育輔導團設置要點。臺北：臺北市政府教育局。
廖英足（2004）。提升生活品質的家政教學與輔導團運作之行動研究。國立東華大學教育研究所碩士學位論文，未出版，花蓮。
嘉義縣政府教育局（2004）。嘉義縣國民教育輔導團設置及運作要點。嘉義：嘉義縣政府教育局。
廖靜儀（2006）。國民小學九年一貫教學輔導團團隊凝聚力與團體層次組織公民行為關係之研究，輔仁大學教育領導與發展研究所碩士論文，未出版，臺北縣。
蔡文鳳（2004）。九年一貫健康與體育領域教學輔導團組織與運作之探討。屏東師範學院體育學系碩士學位論文，未出版，臺北市。
蔡孟宏（2004）。臺北市國民教育輔導團組織運作與功能發展之研究。國立臺北師範學院碩士論文，未出版，臺北市
潘慧玲（2004）。國民中小學教師教學專業能力指標之發展。教育研究資訊，12（4），132-168。
鄭鼎耀（2002）。國民小學英語教學輔導團功能與組織之研究：以臺北縣國小英語教學輔導團為例。國立臺北師範學院兒童英語教育研究所碩士學位論文，未出版，臺北縣。
劉慶仁（2000）。帶好每位學生的學校教育改革。美國教育改革研究，121-124。
錢幼蘭（2005）。臺南市國民教育輔導團評鑑之研究。臺灣教育，635，41-46。
歐用生（2000）。課程改革。臺北：師大書苑。
賴春金（2006）。人力資源發展世代交替對教師專業發展的兩項意涵。教師天地
，140，58-61。
謝金城（2005）。臺北縣國民教育輔導團組織再造之研究，國立臺灣師範大學教育學系研究所碩士論文，未出版，臺北縣。
 
英文部分
Baldridge, J.V., & Deal, T. (1975). Overview of change processes in educational organizations.In Baldridge, J.V. & Deal, T. (Eds.), Managing change in educational organizations. Berkeley, CA: McCutchan.
Biddle, B. J. (1986). Recent developments in role theory. Annual Review Sociology, 12, 67-92.
Blanchard, P.N., & Thacker, J.W. (2004). Effective training：Systems, strategies and practices. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.
Block, P. (1981). Flawless Consulting. Austin, TX: Learning Concepts.
Burton, J. K., & Merrill, P. E. (1991). Needs assessment: Goal, needs and priorities. In L. J. Briggs, K. L. Gustafson, & M. H. Tillman, Instructional design principles and applications. Englewood Cliffs, NJ: Educational Technology Publications.
Butler, F. C. (1978). The concept of competence: An operational definition. Educational Technology, 18, 7-18.
Daft, R. L., & Noe, R. A. (2001). Organizational Behavior. TX：Harcourt, Inc.
Danielson, C. & McGreal, T. L. (2000). Teacher evaluation: To enchance professional practice. Alexandria, VA: Association for Supervision and Curriculum Development.
Davies, B., & Ellison, L.(1997). School leadership for the 21st century: A competency and knowledge approach. London: Routledge.
Day, B.A., & Monroe, M.C. (Eds.). (2000). Environmental Education and Communication for a Sustainable World. Washington, DC: Academy for Educational Development.
Delahaye, B. L. (2000). Human resource development: Principles and practice. NY: John Wiley & Sons Australia, Ltd.
Desimone, R.L., Werner, J.N., & Harris, D.M. (2002). Human Resource Development (3rd. Ed.). Orlando, FL: The Dryden Press.
Human Resource Development in Europe. (2006a). The field of human resource development in Europe. Retrieved December 20, 2006, from the World Wide Web: http://www.b.shuttle.de/wifo/ehrd/field.htm
Human Resource Development in Europe. (2006b). The major areas of human resource development in Europe. Retrieved December 20, 2006, from the World Wide Web: http://www.b.shuttle.de/wifo/ehrd/areas.htm
Fernando, I. S. (1995). Conducting needs assessments: A multidisciplinary approach. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Fullan, M. (2001a). The New Meaning of Educational Change. NY: Teachers College Press.
Fullan, M. (2001b). Leading in a culture of change. San Francisco: Jossey-Bass.
Fullan, M. (2005). Leadership and sustainability: System thinkers in action. Thousand Oaks, CA: Corwin Press; Toronto: Ontario Principals’ Council.
Fullan, M., & Hargreaves, A. (1996). What's worth fighting for in your school? NY: Teachers College Press.
Fullan, M., & Stiegelbauer, S. (1991). The new meaning of educational change. NY: Teachers College Press.
Fullan, M., Cuttress, C., & Kilcher, A. (2005). 8 forces for leaders of change. Journal of Staff Development, 26(4), 54-58.
Gaber, J. (2000). Meta-needs assessment. Evaluation and Program Planning, 23, 139–147.
Glover, D., & Law, S (1996) Managing professional development in education. London: Kogan Page
Goldstein, I. L. (1993). Training in organizations: Needs assessment, development and Evaluation(3rd. Ed.). Pacific Grove, CA: Brooks/Cole.
Greenberg, J. & Baron R. A. (1997). Behavior in Organizations: Understanding and Managing the Human Side of Work. (5th ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall.
Grossman, L. (1975). The Change Agent. NY: Amacom.
Guskey, T. R. (2000). Evaluating professional development. Thousand Oaks, CA: Corwin Press, Inc.
Hall, G. E., & Hord, S. M. (2001). Implementing change: Patterns, principles and potholes. Boston: Allyn and Bacon. 
Havelock, R., & Zlotolow, S. (1995). The change agent's guide. (2nd ed.). Englewood Cliffs, NJ: Educational Technology Publications.
Hutton, D. W. (1994). The change agent’s handbook: A survival guide for quality improvement champions. Milwaukee, WI: ASQC Quality.
James, C.R. & Connolly, U. (2000) Effective Change in Schools. London: Routledge
Falmer.
Jarvis, P. (1990). International dictionary of adult and continuing education.
London: Kogan Page.
Kaufman, R., Rojas, A., Mayer, H. (1993). Needs assessment: A user's guide.  Englewood Cliffs, N.J.: Educational Technology Publications.
King, N., & Anderson, N. (1995). Innovation and change in organizations. London: Routledge.
Knowles, M. S. (1970). The modern practice of adult education: a systematic approach to education. NY: Hotl, Rinehart & Winston.
Leithwood, K., Jantzi, D., Earl, L., Watson, N., Levin, B., & Fullan, M. (2004). Leadership for large-scale reform: The case of England’s national literacy and numeracy strategy. School Leadership and Management, 24(1) , 57-79.
Lieberman, A. (2001). The professional lives of change agents: What they do and what they know. In F. O’C. Rust & H. Freidus (Eds.), Guiding school change: The role and work of change agent (pp.155-162). NY: Teachers College Press.
McCalman, J. and Paton, R. A. (1992). Change management: A guide to effective implementation. NY: Taylor & Francis.
Meredith, J., Cantrell, D., Conner, M., Evener, B., Hunn, D., & Spector, P.(2000). Best Practices for Environmental Education: Guideline for Success. Columbus, OH: Environmental Education Council of Ohio.
Miles, M. B. (1993). 40 years of change in schools: some personal reflections. Educational Administration Quarterly, 29(2), 213-248.
Miles, M.B., Saxl, E.R. & Lieberman, A. (1988). What skills do educational 'change agents' need? An empirical view. Curriculum Inquiry, 18(2) 157-193.
Parry, S. B. (1998). Just what is a competency: And why should you care.Training, 35(6), 58-64.
Rogers, E. M. (2003). Diffusion of innovations. (5th ed.). NY: Free Press.
Robbins, S. P. (2001). Organizational Behavior(9th ed.). Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Slavin, R. E. & Madden, N. A. (2001). One million children: Success for All. Thousand Oaks, CA: Corwin.
Slavin, R. E., Madden, N. A., Karweit, N. L., Dolan, L., & Wasik, B. A., (1996). Every child, every school: Success for all. Newbury Park, CA: Corwin.
Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competence at Work. NY: Wiley.
Success for All Foundation(n.d.) Elementary: SFA comprehensive school reform. Retrieved January 10, 2007, from the World Wide Web: http://successforall.com/
Tiem, P. M. V., Moseley, R. J., & Dessigner, G.. J.(2000). Fundamentals of performance technology: A guide to improving people, process, and performance. Washington, DC: Internal Society For Performance Improvement.
Trotter, A., & Ellison, L. (1997). Understanding competence and competency. In B. Davies, & L. Ellison (Eds.), School leadership for the 21st century: A competency and knowledge approach (pp.36-53). NY: Routledge.
Turner, J. H. (1988). A Theory of Social Interaction. Board of Trustees of the LeLand 
Stanford Junior University.
Werner, J. M., & DeSimone, R. L. (2006). Human resource development (4th ed.). Fort Worth, TX: Harcourt College Publishers.
Wexley, N., & Latham, G.P. (2002). Developing and training human resources in organizations (3rd ed.). Upper Saddle River, NJ: Pearson Education.