經濟學名言：「資源稀少與人類慾望無窮是經濟問題產生的根本原因。」在官僚體系，職位有限，人員難以隨著年資成長，而登其高位，本是制度上限制，若再加上考績甲等名額設限，無疑形成雙重限制。我國人情文化流傳已久，若硬要使之消聲匿跡，則是難上加難。
當政治與行政觀點發生衝突時，一般以政治觀點為優先考量，考評者在甲等名額設限下，往往犧牲少數弱勢族群，因為「欺軟」反彈低，報復性少，對組織殺傷力較小，俗話說：「會吵的孩子，才有糖吃」。
    「綜覈名實、信賞必罰」乃是考績之旨，但是加上甲等與丙等名額限制規定，無疑劃地自限，硬要分出優劣，造成零和遊戲，誰願意嚐到考績乙等或丙等滋味？會產生良性競爭機率較大嗎？還是產生惡性競爭，一再上演同室操戈之戲？這樣能經由考績而激勵公務人員
勤勉任事，提昇組織績效嗎？
    1993年，美國前總統柯林頓政府於「重建政府計畫」中提及賦予公務人員活力，以獲致成果，形成管理者與員工之間的協力關係。
管理者於平時要協助屬員排除困難，達成工作目標；而屬員要提供工作情形反饋於管理者，相輔相成，進而提昇組織效能。而不是用考績甲等名額設限，來迫使同仁彼此間一較長短，非得爭出勝負，才能符合規定，這如何激勵同仁間相輔相成呢？
    法的性質具有科學性，得以理論奠定實踐基礎，並以實踐而檢驗理論之真偽。有鑑於此，在考試院於94年6月30日通過「公務人員考績法修正草案」之際，本論文透過考績法規研析、相關文獻分析、基層機關及學校之實證研究，以探討有關考績普遍產生之問題，並了解如何建立理想之考績制度，綜合提出改革之建議，以作為有關機關及後續研究者之參考。

There are limited positions in any bureaucratic system. Organizational workers face promotional obstacles even with their increasing service tenure. Combined with the year-end performance review and its limited first grade performance quota, these institutional restrictions create serious difficulties for organizational workers. The existence of interpersonal connection and culture has been very common in Taiwan’s bureaucracy. It is almost impossible to make this kind of interpersonal culture disappeared. Political consideration always has the advantage over administrative practice and need when these two standpoints are in a conflicting situation. Most of the time, minority in any organization might face some unequal or unfair treatment due to the limited quota of first grade performance review. Minorities usually have less resources and power to compete with those majorities who control better resources in any organization. 
       
        The objective of the performance review is to make appropriate appraisal and punishment through the complete evaluation. However, the limited quota of the first grade performance review makes the evaluation like a zero-sum game. It makes the review unfair and inefficient. Moreover, performance review creates negative effects for organizational workers who are fighting with each other in the pursuit of the limited first grade performance quota. This kind of performance review, indeed, hurts organization morale and thus potentially diminishes organizational efficiency and performance.

         Former U.S. president Bill Clinton mentioned the importance of giving enough innovation and flexibility to public workers in  1993. This project attempts to establish a collaborative relationship between management and public employees. The objective of this collaborative relationship is to improve organization efficiency as a result of mutual help between administrators and their subordinates.

One of the properties of the law is the existence of scientific characteristic. The so-called theories have to be tested by practices as a proof of the explanatory effectiveness in the real world. The Examination Yuan of Taiwan passed in June 30, 2005. The aim of this thesis is to make practical suggestions about performance review for organizations by analyzing the current performance review law and its related literature. A survey of the real practices of performance review has been employed in this study. The author hopes to make humble contribution for organizations and researchers in their understanding and improvement of the performance review.

目    次
第壹章 緒論1
    第一節 研究動機與目的1
    第二節 研究問題與範圍2
    第三節 研究方法與限制13
第貳章 我國公務人員考績制度之改革21
第一節	考績制度沿革21
第二節	考績法目前擬修正情形之探討28
第參章 研究方法設計44
第一節	研究方法44
第二節	研究假設 47
第肆章 問卷回收分析53
第一節	臺北市萬華區西園國民小學問卷分析55
第二節	臺北市政府工務局新建工程處問卷分析65
第三節	國立陽明大學問卷分析94
第四節	問卷比較分析121
第伍章  結論與建議142
第一節	考績之考核項目及等次142
第二節	考績之評定方式148
第三節	考績甲等名額設限163
第四節	考績丙等事宜173
第五節 考績制度改革之探討 188
參考文獻215
附錄一  問卷調查表219
附錄二  訪談調查222
附錄三  公務人員考績法修正草案條文224
附錄四  回收問卷意見表235
附錄五  訪談意見表238

表 次
表1-2-1 民國85 年新工處職員考績表………………………………..9
表1-2-2 民國90 年新工處職員考績表………………………………..10
表1-2-3 民國93 年新工處職員考績表……………………………….10
表1-2-4 民國94 年新工處職員考績表……………………………….11
表1-3-1 質性與量化方法對照表……………………………………..13
表1-3-2 質性與量化方法目的對照表………………………………..14
表4-1-1 西園國小問卷1.百分比及平均值分析……………………..57
表4-1-2 西園國小問卷5.百分比及平均值分析……………………..58
表4-1-3 西園國小問卷6.百分比及平均值分析……………………..59
表4-1-4 西園國小問卷7.百分比及平均值分析……………………..60
表4-1-5 西園國小問卷8.百分比及平均值分析……………………..61
表4-1-6 西園國小問卷9.百分比及平均值分析……………………..62
表4-1-7 西園國小問卷2.百分比及平均值分析……………………..63
表4-1-8 西園國小問卷3.百分比及平均值分析……………………..64
表4-1-9 西園國小問卷4.百分比及平均值分析……………………..65
表4-2-1 新工處問卷1.百分比、平均值及單因子變異數分析……..67
表4-2-2 新工處問卷5.百分比、平均值及單因子變異數分析……..70
表4-2-3 新工處問卷6.百分比、平均值及單因子變異數分析……..73
VIII
表4-2-4 新工處問卷7.百分比、平均值及單因子變異數分析……..76
表4-2-5 新工處問卷8.百分比、平均值及單因子變異數分析………79
表4-2-6 新工處問卷9.百分比、平均值及單因子變異數分析………82
表4-2-7 新工處問卷2.百分比、平均值及單因子變異數分析………85
表4-2-8 新工處問卷3.百分比、平均值及單因子變異數分析………88
表4-2-9 新工處問卷4.百分比、平均值及單因子變異數分析………91
表4-3-1 陽明大學問卷1.百分比、平均值及單因子變異數分析……95
表4-3-2 陽明大學問卷5.百分比、平均值及單因子變異數分析……98
表4-3-3 陽明大學問卷6.百分比、平均值及單因子變異數分析…..101
表4-3-4 陽明大學問卷7.百分比、平均值及單因子變異數分析…...104
表4-3-5 陽明大學問卷8.百分比、平均值及單因子變異數分析…...107
表4-3-6 陽明大學問卷9.百分比、平均值及單因子變異數分析…...110
表4-3-7 陽明大學問卷2.百分比、平均值及單因子變異數分析…..113
表4-3-8 陽明大學問卷3.百分比、平均值及單因子變異數分析…..116
表4-3-9 陽明大學問卷4.百分比、平均值及單因子變異數分析…..119
表4-4-1 問卷1.百分比、平均值及單因子變異數分析…………..…123
表4-4-2 問卷5.百分比、平均值及單因子變異數分析…………..…125
表4-4-3 問卷6.百分比、平均值及單因子變異數分析……………..127
表4-4-4 問卷7.百分比、平均值及單因子變異數分析………….....129
IX
表4-4-5 問卷8.百分比、平均值及單因子變異數分析……………..131
表4-4-6 問卷9.百分比、平均值及單因子變異數分析……………..133
表4-4-7 問卷2.百分比、平均值及單因子變異數分析……………..135
表4-4-8 問卷3.百分比、平均值及單因子變異數分析…………….137
表4-4-9 問卷4.百分比、平均值及單因子變異數分析……………..139
表5-1-1 問卷1.平均值分析………………………………………….144
表5-1-2 問卷5.平均值分析………………………………………….146
表5-2-1 問卷6.平均值分析………………………………………….150
表5-2-2 問卷7.平均值分析………………………………………….151
表5-2-3 問卷8.平均值分析………………………………………….153
表5-2-4 問卷9.平均值分析………………………………………….155
表5-3-1 問卷2.平均值分析………………………………………….165
表5-4-1 問卷3.平均值分析………………………………………….174
表5-4-2 問卷4.平均值分析………………………………………….175
表5-4-3 研究發現分析表…………………………………………….185
表5-4-4 研究建議分析表…………………………………………….186
X
圖 次
圖1-3-1 研究流程………………………………………………….16
圖1-3-2 研究架構………………………………………………….18

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