領導能力已經是職場上必備的軟實力之一，Conger & Kanungo(1998)認為領導者要有影響力影響部屬而且可以維持領導者與部屬之間的關係，而過去觀點多以領導者角度探討如何影響追隨者，卻鮮少實證是以追隨者角度研究如何被領導者影響；此外Poulter(2007)指出，若從小有良好的依附關係，會將此關係擴展到人際生活圈和未來職場的人與人之間互動，故本研究欲進一步探討領導是否影響員工在職場的表現，並且此是否與人際依附有關係，此二項為本研究欲探討之議題。綜言之本研究針對員工對直屬主管的魅力領導，以及在組織承諾、人際依附關係、個人工作績效等變項上之關係進行探討。
本研究以各行業的員工為研究對象，根據212份有效問卷，以項目分析、信度分析、探索性因素分析、迴歸分析、層級迴歸分析、t檢定及變異數分析來驗證各研究假設，研究結果顯示如下：
1.魅力領導對組織承諾有顯著正向影響。
2.魅力領導對個人工作績效有顯著正向影響。
3.組織承諾對個人工作績效有顯著正向影響。
4.組織承諾在魅力領導對個人工作績效之影響上有顯著中介作用。
5.人際依附關係對組織承諾有顯著影響。
6.人際依附關係在魅力領導對組織承諾之影響上有部分調節作用。
最後本研究提供ㄧ些管理應用觀點給組織及企業的管理者，以期提升員工在組織內的工作績效，並增強員工的組織承諾、降低離職率。

Leadership is already one of the necessary ability in the workplace. Conger & Kanungo (1998) considers that leaders have an influence on employees and by that can maintain the relationship between leaders and employees. In the past, most viewpoints were proved about how to influence employees in terms of the perspective on leaders, but there are rare empirical evidences to prove how to be influenced by leader in terms of the perspective on employees. In addition, Poulter (2007) pointed out that if there is a good attachment from infancy, this relationship will be extended to the social life and interpersonal interaction at workplaces in the future. Thus, we would like to explore further whether the attachment link will affect employees’ performance in the workplace. Therefore, we aim at the variables’ relationship among charismatic leadership, organizational commitment, interpersonal attachment and individual work performance.
A total of 212 samples who are employees at any industry in Taiwan were recruited through snowball sampling and convenience sampling. By implementing item analysis, regression analysis, hierarchical regression analysis, t-test and ANOVA, the result of this study can be concluded as the following:
1.There is a significant positive influence on organizational commitment by charismatic leadership.
2.There is a significant positive influence on individual work performance by charismatic leadership.
3.There is a significant positive influence on individual work performance by organizational commitment.
4.There is a partial mediating effect of organizational commitment on the influence coming from charismatic leadership on individual work performance.
5.There is a significant influence on organizational commitment by interpersonal attachment.
6.There is a partial mediating effect of interpersonal attachment on the influence coming from charismatic leadership on organizational commitment.
Finally, we provide some findings of this study to the organization and business managers, with a view to improving staff performance within the organization, to enhance the organizational commitment of employees, to reduce the turnover rate.

目錄
目錄	I
圖目錄	III
表目錄	IV
第一章 緒論	1
第一節 研究背景與動機	1
第二節 研究目的	5
第三節 研究流程	5
第二章 文獻探討	7
第一節 魅力領導	7
第二節 人際依附關係	10
第三節 組織承諾	13
第四節 個人工作績效	16
第五節 各變項間之關聯性研究	20
第三章 研究方法	27
第一節 研究架構	27
第二節 研究假設	28
第三節 問卷設計	29
第四節 研究對象與範圍	40
第五節 資料分析與方法	40
第四章 研究結果	43
第一節 問卷回收與樣本資料分析	43
第二節 項目分析、信度分析及因素分析	47
第三節 研究假設驗證	64
第四節 不同人口統計變項在各變項之差異分析	84
第五節 假設驗證及結果驗證	98
第五章 研究結論及建議	104
第一節 研究結論與討論	104
第二節 管理意涵	110
第三節 研究限制及未來研究之建議	113
參考文獻	116
中文文獻	116
網路資料	118
英文文獻	120
附錄 問卷	126

圖目錄
圖1研究流程圖	6
圖2成人依附模型	11
圖3研究架構	27

表目錄
表1魅力領導之衡量題項	30
表2人際依附關係之衡量題項	33
表3組織承諾之衡量題項	35
表4個人工作績效之衡量題項	38
表5各構面之Cronbach’s α值	44
表6問卷基本資料之次數分配表	46
表7項目分析表	49
表8引用文獻之因素構面之信度分析表	51
表9各構面之KMO值與Bartlett球形檢定	56
表10魅力領導之因素分析與信度分析	57
表11人際依附關係之因素分析與信度分析	59
表12組織承諾之因素分析與信度分析	61
表13個人工作績效之因素分析與信度分析	63
表14各變項之相關性分析	65
表15人際依附關係與組織承諾子構面之相關分析	66
表16人口統計變項與組織承諾之相關性分析	67
表17人口統計變項與情感性承諾之相關性分析	67
表18人口統計變項與持續性承諾之相關性分析	68
表19人口統計變項與規範性承諾之相關性分析	68
表20魅力領導對組織承諾之迴歸分析	69
表21魅力領導對個人工作績效之迴歸分析	70
表22組織承諾對個人工作績效之迴歸分析	71
表23組織承諾在魅力領導對個人工作績效之中介效果分析表	72
表24安全依附對組織承諾之迴歸分析	73
表25安全依附對情感性承諾之迴歸分析	74
表26安全依附對規範性承諾之迴歸分析	74
表27焦慮依附對組織承諾有顯著影響。	75
表28焦慮依附對情感性承諾的迴歸分析	76
表29逃避依附對組織承諾有顯著影響。	77
表30逃避依附對情感性承諾的迴歸分析	77
表31逃避依附對規範性承諾的迴歸分析	77
表32安全依附在魅力領導對組織承諾影響之調節作用分析表	79
表33焦慮依附在魅力領導對組織承諾影響之調節作用分析表	80
表34逃避依附在魅力領導對組織承諾影響之調節作用分析表	82
表35逃避依附在魅力領導對持續性承諾影響之調節作用分析表	83
表36不同性別者在各變項之差異分析	85
表37不同年齡者在各變項之差異分析	86
表38不同婚姻狀況者在各變項之差異分析	88
表39不同教育程度者在各變項之差異分析	89
表40不同產業別在各變項之差異分析	91
表41不同工作年資者在各變項之差異分析	93
表42在目前公司的不同年資者在各變項之差異分析	95
表43不同薪資者在各變項之差異分析	97
表44假設驗證結果彙整表	98
表45人口變項對各研究變項之結果彙整表	99

中文文獻
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