在過去數十年間，伴隨勞動世界快速的全球化，日本的雇用狀況也產生了急速的變化。而長期支撐日本社會的日本雇用習慣，也因為外部全球化之進行，而無法維持一成不變的制度。而此雇用型態的變化，可說是以非正式職員的雇用型態者急增為首而形成的一種多樣化的雇用形態。
  從1990年代後半開始，在經濟不景氣下，多數的日本企業為了打破的低迷的組織狀況，及提振業績，相繼導入了以成果主義為主的人事系統。特別是在西元2000年，以各大企業為中心，持續不斷的導入了此人事系統。因此也有人把西元2000年稱呼為「成果主義的元年」。此外，目前的日本企業在因應全球化、日本國內的少子高齡化及社會責任的實踐，多樣化人材的活用、提升對新興國家企業的競爭力以及加強獨特的創新能力等等的經營課題上，對於企業組織的行動及能力要不斷加強及提升是目前面臨的一個必要的課題。
  而在全球化的時代下，為了因應變動如此快速的環璄，日本企業也不得不以迅速轉換經營策略來因應環境的所需。而隨著多樣化的雇用型態產生，最近的年輕人對於企業及組織的責任感愈來愈薄弱，而且對工作也有諸多的要求。和上一個世代相比，有愈來愈多的年輕人不斷的更換工作，或是不想找一份正式的工作，甚至有不想工作的傾向。因此對於失業、飛特族(自由兼職(打工)者)及尼特族(不升學、不就業、不進修或參加就業輔導，終日無所事事的青年族群)的年輕人的比例日漸攀升所產生的諸多雇用問題，已成為大家所關注的一個重要議題。
  本研究為透過探討導入成果主義的日本企業的狀況及在因應全球化下日本企業組織產生了何種變化，進而說明目前在日本的勞動市場因多樣化的雇用型態產生所造成的差異問題。在結論方面，以下列三點為方向來說明目前日本勞動市場的現況，及日本的雇用體制未來的變化趨勢。一、日本勞動者的三種等級制度。二、從昭和的價值觀轉換成平成的價值觀。三、勞動市場的重大改革。

As the world’s labor markets have rapidly changed following globalization, Japanese employment system has dramatically varied during the past several decades. The employment system, which has supported the Japanese society over a long period of time, was unable to sustain further without any changes. The changes of employment system can be said that an increasing number of people in non-formal employment have become a main type of diversified forms of employment system. Since the late 1990s, due to economic recession, many Japanese companies have sequentially implemented result-based Human Resource Management to encounter depressed organizations and to boost the sales performances. Particularly, in 2000, large enterprises started to implement result-based Human Resource Management.
  Diversified forms of employment system led to the young people who have lost sincere commitment to the organizations. Also, they have more requirements for their jobs. Comparing with the older generation, more and more young people often change their jobs, or do not want to find a formal and permanent job, even dislike having a job. An increasing number of young people being unemployment, freeter, even dislike having a job have resulted in many problems of employment. Those problems have become an important issue among many concerns in the society. The purpose of this research is to explain the current situations caused by the disparity problems of diversified forms of employment system in Japanese labor market through studying the companies which were implemented result-based Human Resource Management and organizations changes. According to current situations, this research explains the trend of diversified employment system and the big ban of labor markets, the conclusion will be divided into three parts. 1. Three levels of the hierarchy system of Japanese labors. 2. The changing values from Heisei era to Showa era. 3. The big bang in the labor markets.

目次

第一章	　序論.....................................................1
第一節　研究動機と目的......................................................1
第二節　研究方法と範囲......................................................2
第三節　論文の構成と内容....................................................2

第二章　日本の雇用現状と労働問題.................................4
第一節　日本型雇用慣行....................................... .............. 7
第二節　雇用形態の定義と非正規社員を企業が雇う理由........... ............. 13
第三節　雇用多様化の背景と非正規雇用の拡大................. ............... 20
第四節　非正規雇用に伴う格差問題.......................... ................ 31

第三章　日本企業の成果主義の現状................................44
第一節　成果主義の導入と効果...............................................44
第二節　目標管理制度の特徴と目的.......................................... 47
第三節　目標管理制度下での格差と今後の目標管理のあり方.................... 52
第四節　成果主義的改革と日本の雇用関係.....................................58
第五節　成果主義の諸問題...................................................68

第四章　組織変革................................................74
第一節　組織変革の目的と必要性........................ .................... 74
第二節　組織変革の対象とやり方........................... ................. 79
第三節　組織変革と人事管理.............................. .................. 81
第四節　日本企業に適した人材ポートフォリオ.............. .................. 85

第五章　結論....................................................94
第一節　日本の労働者の三つのヒエラルキー................. ................. 94
第二節　昭和的価値観から平成的価値観へ............ ........................ 96
第三節　労働市場のビッグバン................ ............................. 99
第四節　おわり........................................................... 102

参考文献.................................................................. 103

図　目次

図2-1　雇用情勢の推移-有効求人倍率と完全失業率............................... 5
図2-2　雇用調整実施方法の上昇ポイント-非正規雇用者の雇用調整の増加........... 6
図2-3　雇用調整が若年層に与えた影響-正規の職員・従業員以外の者の割合......... 7
図2-4　賃金の内訳とその推移................................................. 11
図2-5　景気後退と雇用・賃金・労働時間の調整................................. 12
図2-6　フリーターの定義..................................................... 16
図2-7　パートなどを雇用する理由（パートを雇用している事業所＝100）.......... 19
図2-8　正規雇用者と非正規雇用者の推移....................................... 21
図2-9　正規・非正規の職員・従業員の対前年増減の推移......................... 22
図2-10　非正規の職員・従業員の割合の推移.................................... 24
図2-11　雇用形態別にみた非正規の職員・従業員の対前年増減の推移.............. 25
図2-12　年齢階級別にみたパート・アルバイト及び契約社員・嘱託の対前年増減.... 26
図2-13　非正社員が現在の就業形態を選択した理由（労働者割合、複数回答３つまで）.27
図2-14　非正社員が現在の就業形態を選択した理由（上位８つまで）.............. 28
図2-15　非正規雇用者比率の推移（男女年齢別）................................ 29
図2-16　正社員以外の労働者の活用理由........................................ 30
図2-17　性・派遣の種類、派遣元との雇用契約期間別派遣労働者数の割合.......... 32
図2-18　フリーター数・ニート数の推移........................................ 34
図2-19　フリーター及びニート（若年無業者）の概念図.......................... 35
図2-20　雇用者（役員を除く）に占める非正規雇用者の割合...................... 36
図2-21　非正規雇用者の割合の推移（男女別）.................................. 36
図2-22　フリーター数の推移（年齢別）.......................................... 37
図2-23　男女別働き方別平均生涯賃金.......................................... 38
図2-24　正社員とフリーターの平均年収........................................ 39
図2-25　フリーターが正社員になれないことにより生じる経済的損失.............. 41
図2-26　フリーターが正社員になれないことにより生じている経済的損失（予測）.. 42
図3-1　成果主義的賃金制度の導入状況......................................... 46
図3-2　成果主義の効果....................................................... 47
図3-3　目標目標管理制度の最大特徴：「上から下へのブレイクダウン」.............. 48
図3-4　目標管理制度の3つの目的............................................. 50
図3-5　目標管理制度の問題点（複数回答）..................................... 52
図3-6　評価スタイル......................................................... 54
図3-7　現行の目標管理制度が機能するための4つの大前提....................... 56
図3-8　会社への帰属意識の変化............................................... 60
図3-9　職場の人間関係の希薄化（性別、性、年代別）........................... 61
図3-10　関西電機メーカーアンケートにみる心理的契約の四つパターン............ 65
図3-11　属性、キャリア志向、成果主義評価で異なる心理的契約の志向性........... 67
図3-12　中卒・高卒・大卒別の3年以内離職率.................................. 73
図4-1　組織変革を推進するための8段階プロセス............................... 78
図4-2　労働者の就業形態（労働者の割合）..................................... 86
図4-3　企業・従業員の雇用・勤続に対する考え方（雇用ポートフォリオ）......... 89
図4-4　人事ポートフォリオ・マトリックス..................................... 92

表目次

表2-1　雇用形態別にみた雇用者及び非正規の職員・従業員の割合の推移............ 23
表4-1　就業形態別就労状況（労働者の割合）................................... 87

参考文献

一、日本語の部(50音順)：

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