團隊多元化已成為各國職場上難以避免的趨勢，過往許多研究在探討團隊多元化對團隊帶來正面還是負面影響，如Hambrick(1996)認為團隊成員擁有不同的經歷、知識、技術、專業背景，對於團隊績效如創造力與問題解決能力等均帶來正面影響；而林詩穎(2005)發現團隊多元化反而增加衝突發生的可能因而降低團隊績效。此外Stefan and Marise(2005)研究結果證實領導者的種族中心主義會影響員工士氣而降低團隊績效，而Moon(2013)指出高文化智商增加了員工分享知識的意願，從而提高了團隊績效。因此本研究針對員工在多元化團隊中的工作表現進行研究，並進一步探討員工的文化智商及種族中心主義是否對於團隊多元化在團隊效能的影響上有調節作用。
	本研究以各行各業的員工為研究對象，根據226份有效問卷，以項目分析、信度分析、探索性因素分析、迴歸分析、層級迴歸分析、t檢定及變異數分析來驗證各研究假設、研究結果顯示如下:
1.團隊多元化對團隊效能有顯著負向影響。
2.員工文化智商在團隊多元化對團隊效能之影響上無顯著調節作用。
3.員工種族中心主義在團隊多元化對團隊效能之影響上無顯著調節作
4.員工的部分人口統計變項在各變項有顯著影響。
	有鑑於本研究結果顯示在台灣職場中團隊多元化並不會對團隊效能有所幫助反而造成負向影響，因此本研究建議企業應衡量內部員工是否具備足夠的文化智商及與外籍員工合作的能力再決定雇用外籍員工的數量，以免投入的資源不但無法幫助企業獲取利益，反而造成員工之間的不和諧而降低團隊效能。

The team diversity has become the inevitable trend of the workplace every country. There are a lot of research to discuss whether it is the positive or negative influence of the team diversity on the team, for example, Hambrick (1996) argued that the team members have different experiences, knowledge, technology and professional background, which have a positive influence on the team performance, such as the creativity and the ability to solve the problems; Lin Shiying (2005) found that team diversity increased the possibility of conflict and therefore reduced the team performance. In addition, the results of Stefan and Marise (2005) confirmed that the ethnocentrism of the leaders would affect the employees’ morale and reduce the team performance, and Moon (2013) pointed out that the high Cultural Intelligence increased the employees’ willingness to share the knowledge and improved the team performance. Therefore this research focuses on and studies the employees’ performance in the diverse team, and further investigates whether the Culture Intelligence and ethnocentrism of the staff have the regulating effect to the team diversity on the impact of team performance.
A total of 226 samples who are the staff from all works of life as the research object, and verifies the hypothesis from the item analysis, reliability analysis, exploratory factor analysis, regression analysis, hierarchical regression analysis, t test and ANOVA. The results are showed as follows:
1.There is a significant negative influence on team effectiveness by team diversity.
2. There is no significant mediating effect of culture intelligence on the influence coming from team diversity on team effectiveness.

3. There is no significant mediating effect of ethnocentrism on the influence coming from team diversity on team effectiveness.
4. There are significant differences on research variables by some demographic variables.

In view of this study shows the workplace in Taiwan, the team diversity will not be helpful to the team effectiveness but the negative effects, so this study suggests that the enterprises should measure whether the employees have enough cultural intelligence and the ability to work with the foreign employees and then decide the numbers of foreign worker they are going to hire, for fear that the input of resources is not only unable to help the enterprises to gain the benefits, on the contrary it will cause the disharmony among the staff and reduce the effectiveness of the team.

目錄	VI
表目錄	VIII
圖目錄	IX
第一章 緒論	1
第一節　研究背景與動機	1
第二節　研究目的	7
第三節　研究流程	9
第二章 文獻探討	11
第一節　團隊多元化	11
第二節　文化智商	15
第三節　種族中心主義	18
第四節  團隊效能	21
第五節　各變項間之關聯性研究	23
第三章 研究方法	26
第一節 研究架構	26
第二節 研究假設	27
第三節 問卷設計	28
第四節 研究對象與範圍	35
第五節 資料分析	35
第四章 研究結果	38
第一節 問卷回收與樣本資料分析	38
第二節 項目分析、信度分析及因素分析	41
第三節 研究假設驗證	53
第四節 不同人口統計變項在各變項之差異分析	66
第五節 假設驗證及結果驗證	76
第五章 結論、討論及建議	77
第一節 結論與討論	77
第二節 管理意涵	80
第三節 研究限制及未來研究之建議	81
參考文獻	82
中文文獻	82
網路文獻	84
英文文獻	85
附錄  問卷	88


表目錄
表3- 1文化智商之衡量題項	30
表3- 2種族中心主義之衡量題項	32
表3- 3團隊效能之題項	33
表4-1樣本資料之次數分配表	40
表4-2 項目分析表	42
表4-3 各構面之CRONBACH’S Α值	44
表4-4 各構面之CRONBACH’S Α值(續)	45
表4-5 各構面之KMO值與BARTLETT球形檢定	47
表4-6 文化智商之因素分析與信度分析	48
表4-7 文化智商之因素分析與信度分析(續)	49
表4-8 種族中心主義之因素分析與信度分析	50
表4-9 種族中心主義之因素分析與信度分析(續)	51
表4-10 團隊效能之因素分析與信度分析	52
表4-11 各變項之相關係數表	53
表4-12 團隊多元化對團隊效能之迴歸分析表	54
表4-13 團隊多元化對團隊效能之迴歸分析表(續)	55
表4-14 團隊多元化對團隊效能之迴歸分析表(續)	55
表4-15文化智商在團隊多元化對團隊效能之調節效果分析表	57
表4-16文化智商在團隊多元化對團隊效能之調節效果分析表(續)	58
表4-17文化智商在團隊多元化對團隊效能之調節效果分析表(續)	59
表4-18種族中心主義在團隊多元化對團隊效能之調節效果分析表	61
表4-19種族中心主義在團隊多元化對團隊效能之調節效果分析表(續)	62
表4-20種族中心主義在團隊多元化對團隊效能之調節效果分析表(續)	64
表4-21 不同性別者在各變項之差異分析	67
表4-22 不同年齡者在各變項之差異分析	68
表4-23 不同婚姻狀況者在各變項之差異分析	69
表4-24 不同教育程度受測者在各變項之差異分析	70
表4-25 不同教育程度受測者在各變項之差異分析(續)	71
表4-26 不同工作年資者在各變項之差異分析	72
表4-27 不同工作年資者在各變項之差異分析(續)	73
表4-28 不同職務層級者在各變項之差異分析	74
表4-29 不同年齡者在各變項之差異分析	75
表5-1 假設驗證結果彙整表	76


圖目錄
圖 1-1研究流程圖	10
圖3-1本研究架構	26

中文文獻
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 訊管理研究所碩士論文。
蕭閔謙(2005)。團隊衝突、集體效能與團隊績效之關係研究-衝突管
 理與目標導向之調節效果。東吳大學企業管理學系碩士論文。
邱淑妙(2006)。團隊人格特質、轉換型領導與團隊效能之關係探討-
 團隊凝聚力之中介角色。中山大學人力資源管理研究所碩士論
 文。
沈玲玲(2006)。團隊多元化對團隊內衝突與後續行為的影響:以認知
 風格和價值觀一致性為調節變項的研究。國立東華大學企業管
 理學系碩士論文。
曾婉婷(2006)。團隊多元化對團隊創造力影響之研究-以激勵策略與
 領導型態為干擾變數。淡江大學管理科學研究所碩士論文。
黃涓容(2009)。領導者的團隊情緒領導行為和團隊績效、團隊內衝突
 的關聯及其調節作用。中正大學心理學研究所碩士論文。
林昀皇(2011)。探討外國學生之文化智商對文化衝擊的影響-以跨文
 化適應為中介變數。朝陽大學企業管理研究所碩士論文。

鄭安真(2012)。國際團隊衝突、文化智商與團隊績效之研究 。中山
 大學人力資源管理研究所碩士論文。
劉錦雲(2012)。團隊教練、團隊運作過程與團隊效能關係之研究-以
 團隊省思為干擾效果。中山大學人力資源管理研究所博士論
 文。
楊珺絜(2013)。團隊多元化、團隊領導者之創新特質對團隊創新影響 
 之研究。中山大學企業管理研究所碩士論文。
陳詔益(2015)。品牌來源國與製造來源國對多國消費者的影響之研究
 以種族中心主義，與使用者經驗為干擾變數。淡江大學國際企
 業學系碩士論文。
鄧筑齡(2016)。團隊多元化與團隊績效關係之研究-以團隊-成員交換
 關係為調節變項。新竹教育大學人力資源與數位學習科技研究
 所碩士論文。
蔡孟辛(2016)。生活型態對消費者本國中心主義之影響－ 以台灣中
 高齡族群為例。中正大學行銷管理研究所碩士論文。


網路文獻
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http://www.businessweekly.com.tw/article.aspx?id=30457&       type=Indep&p=1
陳素玲、葉卉軒(2017年8月)。人口紅利 快用完了。經濟日報。
 取自
 https://money.udn.com/money/story/8853/2638230



英文文獻
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