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系統識別號 U0002-1701201318430400
中文論文名稱 新北市林口區公所轉型之組織分析: 史蒂芬.柯維的理論觀點
英文論文名稱 An Organizational Analysis of the Transformation on Linkou District Office of New Taipei City: The Perspective of Stephen R.Covey
校院名稱 淡江大學
系所名稱(中) 公共行政學系公共政策碩士在職專班
系所名稱(英) Department of Public Administration
學年度 101
學期 1
出版年 102
研究生中文姓名 蕭麗華
研究生英文姓名 Li-Hua Hsiao
學號 799640064
學位類別 碩士
語文別 中文
口試日期 2013-01-04
論文頁數 133頁
口試委員 指導教授-林鍾沂
委員-黃琛瑜
委員-張四明
中文關鍵字 全人思維模式  組織策略  組織執行  組織結構  組織文化 
英文關鍵字 the mindset of the knew knowledge era  organizational strategies  organizational implementation  organizational structure  organizational culture 
學科別分類
中文摘要 台灣近年來在地方自治變革中政府行政部門在改制上有很大的變化,其中成為新五都直轄市的新北市是人口最多、行政區域最大的單位,面臨著組織轉型所帶來改造變化,及管理者如何整合組織及執行管理建立一個既傳承又創新的組織文化,是需要透過卓越的管理和領導來執行,進而成為一個有願景的和開創性的組織。
本研究旨在探討組織轉型後的直轄市新北市在管理領域中的主要措施,包括組織策略、組織執行、組織結構、組織文化如何來掌握關鍵和執行,其中透過史蒂芬.柯維(Stephen R.Covey)的《第八個習慣》中所提到「全人思維模式」來探討,期運用新知識時代的思維模式來建構一個具有願景、熱情、紀律與良知的政府組織來為民服務。本研究係以新北市林口區公所為研究對象,首先透過文獻探討及內容分析等方式來蒐集彙整資料建立相關訪談內容,並採用半結構深入訪談方式針對區公所員工來進行訪談,歸納出主要研究發現,做成結論,本研究結果發現:
一、區公所轉型後在優點上漸能夠重視人員的能力並提升素質,同時有較公平的考核機制,也因為有了激勵,員工在表現上皆有所提升,而在資源的整體分配上慢慢已朝向制度化。
二、轉型後缺點方面,在為民服務工作的執行上,尚還存在著上下權責不明確現象,而在組織文化上存有缺少橫向溝通的問題。
三、透過「全人思維模式」知識時代思維,需要有尾舵角色來領導組織,逐漸建立一個有共同願景和效率的組織環境,創造府區一體及重視表現的優良組織文化,而政府部門應發揮效能朝組織卓越成長。
英文摘要 In recent years, Taiwan’s government sector has undergone major restructuring changes as far as local self-government reform is concerned. New Taipei City has become one of the five new municipalities and is the most populous unit with the largest administrative region. In the face of transformational changes brought about by organizational transformation, how to integrate organizations and implement management in order to establish an organizational culture for heritage and innovation, thereby becoming a pioneering organization with vision require excellent management and leadership.
This study aimed to explore the main measures adopted for the management field by New Taipei City following its organizational transformation, including organizational strategies, organizational implementation, organizational structure, and organizational culture, and how the key is mastered and implemented. In particular, through the discussion of the “holistic thinking mode” proposed by Stephen R. Covey mentioned in “The 8th Habit,” the mindset of the knew knowledge era was adopted to construct a government organization with vision, passion, discipline, and conscientiousness that serves the people. In this study, the Linkou District Office of the New Taipei City Government was adopted as the research subject. First, through literature review and content analysis, data was collected to establish relevant interview contents. Additionally, the semi-structured in-depth interview was conducted on the staff of the District Office. The main results were then summarized to derive at conclusions. The results show that:
1.In terms of the advantages, after the transformation, the district office gave an emphasis to staff’s capabilities and staff quality improvement. At the same time, a fairer performance assessment mechanism was developed. Because of this incentive, the staff’s performance improved. On the other hand, systematic overall resource allocation gradually took shape.
2.As for the disadvantages, as far as public service tasks are concerned, the phenomenon of ambiguous responsibilities at all levels still exist, while the problem of lack of horizontal communication is an organizational culture that still exists.
3.Through the “holistic thinking mode” in the knowledge era mindset, there is a need for the role of a rudder to steer the organization, thereby slowly establishing an organizational environment that shares the same vision and strives for efficiency, promoting government-district working as one, and the excellent organizational culture that values performance. The government sector should also bring out its best to head toward organizational excellence and growth.


論文目次 目 次
第一章 緒論 1
第一節 研究動機與目的 1
第二節 研究流程與程序 3
第三節 研究方法 5
第四節 研究理論 5
第五節 研究範圍 6
第二章 文獻與理論探討 8
第一節 「全人思維模式」理論觀點之探討 8
第二節 組織分析之內涵探討 18
第三節 組織卓越構面探討 33
第三章 林口區公所的沿革與現況 39
第一節 歷史背景與聚落 39
第二節 地理及文化 42
第三節 產業發展 45
第四節 轉型後新北市林口區公所組織說明 48
第四章 訪談分析 53
第一節 研究架構 53
第二節 研究設計 58
第三節 訪談設計 62
第四節 訪談結果與分析 65
第五節 綜合分析探討 81
第六節 訪談結果與組織卓越之比較及相關建議 85
第五章 結論與建議 89
第一節 研究發現 89
第二節 研究建議 92
第三節 研究限制 95
第四節 未來研究方向 95
參考文獻 97
附錄一 新北市林口區公組織編制 99
附錄二 組織卓越林口區公所組織問項表 100
附錄三 訪談大綱問項表 102
附錄四 訪談記錄 103

表 目 次
表2-1 全人四項特質 10
表2-2 組織策略內涵 23
表2-3 組織文化內涵 27
表2-4 六個關鍵性問題 29
表2-5 組織結構內涵 30
表2-6 組織執行內涵 32
表2-7 組織四大問題 34
表2-8 全人思維與組織卓越關係 35
表2 9 組織卓越及訪談衡量項目整理 36
表3-1 林口鄉歷次村落調整 41
表3-2 林口區公所人員編制表 50
表4-1 卓越指標訪談項目表 56
表4-2 訪談對象資料表 61
表4-3 訪談大綱問項表 64
表4-3-1 創造工作願景和發展策略的環境訪談結果彙整表 66
表4-3-2 主管要能扮演尾舵的角色訪談結果彙整表 67
表4-3-3 創造願景、價值觀訪談結果彙整表 68
表4-3-4 改善執行過程及流程制定訪談結果彙整表 70
表4-3-5 理想授權及彈性組織環境訪談結果彙整表 71
表4-3-6 由高層主管直接下決定較多訪談結果彙整表 72
表4-3-7 改善執行權責未能明確,效率不彰訪談結果彙整表 73
表4-3-8 建立反應迅速具靈活性組織訪談結果彙整表 74
表4-3-9 建立專業能力及運用組織環境結構訪談結果彙整表 75
表4-3-10 建立自我管理團隊組織結構訪談結果彙整表 76
表4-3-11 建立融合心聲的組織環境訪談結果彙整表 77
表4-3-12 轉型朝向制度化訪談結果彙整表 78
表4-3-13 建立重視表現的組織環境訪談結果彙整表 79
表4-3-14 建立重視能力考評組織文化訪談結果彙整表 80
表4-4 訪談說明分析表 83
表4-5 組織卓越與訪談結果分析表 87

圖 目 次
圖1-1 研究流程圖 4
圖2-1 組織卓越關鍵因素 10
圖2-2 全人思維模式 10
圖2-3 人們的選擇 12
圖2-4 通往卓越的地圖 14
圖2-5 第七個習慣原則 15
圖2-6 組織文化的形成 26
圖3-1 新北市區公所組織架構圖 50
圖3-2 重劃區內重大建設分佈位置圖 51
圖4-1 研究架構 53


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