金融保險業屬政府特許始得經營之產業，其從業人員須受主管機關嚴密監督與規範。於此特許屬性中，是否會影響金融保險業務從業人員組織績效表現？經營者應如何具效率提昇其組織績效？是領導、控制、永續發展首要思考的方向與最重要責任。本研究旨在瞭解金融保險業務從業人員心理契約現況與組織績效間之關聯性，並於金融保險業務從業人員心理契約與組織績效之間加入領導風格作為調節變項，以更進一步瞭解領導風格是否對金融保險業務從業人員心理契約與組織績效間之關係產生影響力。研究是以金融保險業務從業人員為研究對象（N=545），採「問卷調查法」量化方式進行資料之蒐集，回收問卷以敘述統計、獨立樣本t檢定、One-way ANOVA、Pearson correlation、multiple stepwise regression統計方式進行數據分析。研究獲得之結論有下列九點：
一、金融保險業務從業人員以交易型及關係型因素為心理契約的主要動機來源。
二、金融保險業務從業人員之心理契約對組織效能因素的預測力最高。
三、金融保險業務從業人員之心理契約以關係型因素對組織績效的預測效果最佳。
四、金融保險業務從業人員心理契約與組織績效之間確實會受到領導風格的影響。
五、金融保險業務從業人員之領導風格以轉換型因素的影響力最為顯著，調節效果最佳。
六、金融保險業務從業人員之組織績效以組織效能因素為首要關注目標。
七、不同個人背景變項中，「年齡」、「職務」、「婚姻狀況」及「教育程度」對心理契約部分因素具顯著的差異性。
八、不同個人背景變項中，「年資」、「職務」、「婚姻狀況」與「教育程度」對組織績效整體或部分因素具顯著的差異性。
九、不同個人背景變項中，「職務」和「教育程度」對領導風格部分因素具顯著的差異性。

The financial insurance sector is a charter service, in which all personnel are supposed to be supervised and regulated by the authorities. Will this attribute influence financial and insurance sector business workers’ organizational performance? The way the manager efficiently enhances the organizational performance would be the chief direction for consideration and the vital responsibility on leadership, control, and sustainable development. The purpose of this study aims to understand the correlation between the current situation of finance and insurance sector business workers’ psychological contract and organizational performance. By using leadership styles as the moderating variable, we attempt to further realize whether leadership styles affect the correlation between finance and insurance sector business workers’psychological contract and organizational performance. The objective of the study (N=545) focused on financial and insurance sector business workers. Quantitative data collection was used by questionnaire survey. According to the returned questionnaires, we used the analysis approaches of “descriptive-statistics,” “independent sample T-test,” “One-way ANOVA, “Pearson correlation,” and “multiple stepwise regression.” Nine findings of this study are concluded as follows:
1.Finance and insurance sector business workers’ primary motivation sources of psychological contract are transactional and affiliative factors.
2.Finance and insurance sector business workers’psychological contract proves the highest predictability of organizational effectiveness factors.
3.The affiliative factor of finance and insurance sector business workers’ psychological contract has the better predictability of organizational performance.
4.The leadership style do influence on the correlation between finance and insurance sector business workers’ psychological contract and organizational performance.
5.The transformational factor of finance and insurance sector business workers’ leadership style shows the significant influence and the best moderating effectiveness.
6.The organizational effectiveness factor of finance and insurance sector business workers’ organizational performance is the chief target of concern.
7.Among individual background variables, “age,” “job,” “marital status,” and “level of education” contain the apparent difference to the partial factors of psychological contract.
8.Among individual background variables, “seniority,” “job,” “marital status,” and “level of education” show the obvious difference to the whole or partial factors 
of organizational performance.
9.Among individual background variables, “job,” and “level of education” exist the significant difference to the partial factors of leadership styles.

目錄
第一章 緒論	1
第一節 研究背景與動機	1
第二節 研究目的與問題	5
第三節 研究範圍與限制	7
第四節 名詞釋義	9
第二章 文獻探討	13
第一節 心理契約	13
第二節 組織績效	29
第三節 領導風格	37
第四節 各變項關聯性之相關研究分析	51
第三章 研究方法	63
第一節 研究架構與設計	63
第二節 研究調查對象及樣本取樣	66
第三節 研究工具	69
第四節 研究流程	88
第五節 資料處理與分析方法	90
第四章 研究結果與討論	93
第一節 樣本結構分析	93
第二節 敘述性統計分析	97
第三節 不同個人背景對各構面的差異程度分析	105
第四節 各構面之關聯性分析	137
第五章 結論與建議	155
第一節 研究結論	155
第二節 研究建議	161
參考文獻	164
一、中文部分	164
二、英文部分	172
附錄一 專家內容效度問卷	177
附錄二 專家表面效度問卷	187
附錄三 預試問卷	197
附錄四 正式問卷	201
表目錄
表1-4-1 心理契約構面之名詞解釋	10
表1-4-2 組織績效衡量構面之名詞解釋	11
表1-4-3 交易型與轉換型領導理論構面之名詞解釋	12
表2-1-1 心理契約概念導入階段之定義	16
表2-1-2 心理契約理論發展階段之定義	17
表2-1-3 心理契約實證研究階段之定義	19
表2-1-4 交易型契約與關係型契約特性比較表	20
表2-1-5 心理契約特性之名詞解釋	21
表2-1-6 心理契約特性	22
表2-1-7 心理契約違反之名詞解釋	23
表2-2-1 組織績效定義	30
表2-2-2 組織績效衡量指標	35
表2-3-1 國外重要學者對領導之定義	38
表2-3-2 國內重要學者對領導之定義	39
表2-3-3 領導理論發展之時期與理論意涵	41
表2-4-1 各背景變項對心理契約相關研究結果	53
表2-4-2 各背景變項對組織績效相關研究結果	55
表2-4-3 各背景變項對領導風格相關研究結果	58
表2-4-4 心理契約與各構面相關研究結果	61
表3-2-1 臺灣地區就業者之行業、職業與從業身分	66
表3-3-1 心理契約構面因素操作性定義	70
表3-3-2 組織績效構面因素操作性定義	70
表3-3-3 領導風格構面因素操作性定義	71
表3-3-4 個人背景彙整表	72
表3-3-5 心理契約構面因素衡量題項內容	73
表3-3-6 組織績效構面因素衡量題項內容	73
表3-3-7 領導風格構面因素衡量題項內容	74
表3-3-8 內容效度專家學者之背景整理	76
表3-3-9 問卷量表結構	77
表3-3-10 表面效度受測者資料	78
表3-3-11 表面效度題項內容修正表	79
表3-3-12 心理契約量表內部一致性信度分析表	82
表3-3-13 組織績效量表內部一致性信度分析表	83
表3-3-14 領導風格量表內部一致性信度分析表	85
表3-3-15 正式問卷信度表	87
表4-1-1 樣本回收狀況	93
表4-1-2 研究對象背景變項資料彙整表	95
表4-2-1 心理契約構面敘述分析統計表	98
表4-2-2 組織績效構面敘述分析統計表	100
表4-2-3 領導風格構面敘述分析統計表	102
表4-3-1 不同性別對心理契約之t檢定摘要表	105
表4-3-2 不同性別對心理契約因素之t檢定摘要表	106
表4-3-3 不同性別對組織績效之t檢定摘要表	107
表4-3-4 不同性別對組織績效因素之t檢定摘要表	107
表4-3-5 不同性別對領導風格之t檢定摘要表	108
表4-3-6 不同性別對領導風格因素之t檢定摘要表	108
表4-3-7 不同年齡對心理契約之單因子變異數分析摘要表	109
表4-3-8 不同年齡對心理契約因素之單因子變異數分析摘要表	110
表4-3-9 不同年齡對組織績效之單因子變異數分析摘要表	111
表4-3-10 不同年齡對組織績效因素之單因子變異數分析摘要表	111
表4-3-11 不同年齡對領導風格之單因子變異數分析摘要表	112
表4-3-12 不同年齡對領導風格因素之單因子變異數分析摘要表	112
表4-3-13 不同年資對心理契約之單因子變異數分析摘要表	113
表4-3-14 不同年資對心理契約因素之單因子變異數分析摘要表	114
表4-3-15 不同年資對組織績效之單因子變異數分析摘要表	115
表4-3-16 不同年資對組織績效因素之單因子變異數分析摘要表	115
表4-3-17 不同年資對領導風格之單因子變異數分析摘要表	116
表4-3-18 不同年資對領導風格因素之單因子變異數分析摘要表	117
表4-3-19 不同職務對心理契約之單因子變異數分析摘要表	118
表4-3-20 不同職務對心理契約因素之單因子變異數分析摘要表	118
表4-3-21 不同職務對組織績效之單因子變異數分析摘要表	120
表4-3-22 不同職務對組織績效因素之單因子變異數分析摘要表	120
表4-3-23 不同職務對領導風格之單因子變異數分析摘要表	121
表4-3-24 不同職務對領導風格因素之單因子變異數分析摘要表	122
表4-3-25 不同婚姻狀況對心理契約之t檢定摘要表	123
表4-3-26 不同婚姻狀況對心理契約因素之t檢定摘要表	123
表4-3-27 不同婚姻狀況對組織績效之t檢定摘要表	124
表4-3-28 不同婚姻狀況對組織績效因素之t檢定摘要表	124
表4-3-29 不同婚姻狀況對領導風格之t檢定摘要表	125
表4-3-30 不同婚姻狀況對領導風格因素之t檢定摘要表	125
表4-3-31 不同教育程度對心理契約之單因子變異數分析摘要表	127
表4-3-32 不同教育程度對心理契約因素之單因子變異數分析摘要表	127
表4-3-33 不同教育程度對組織績效之單因子變異數分析摘要表	128
表4-3-34 不同教育程度對組織績效因素之單因子變異數分析摘要表	129
表4-3-35 不同教育程度對領導風格之單因子變異數分析摘要表	130
表4-3-36 不同教育程度對領導風格因素之單因子變異數分析摘要表	130
表4-3-37 個人背景變項對各構面的顯著性綜整表	132
表4-3-38 個人背景的假設問題檢核表	136
表4-4-1 各構面Pearson積差相關係數矩陣表	138
表4-4-2 各構面因素Pearson積差相關係數矩陣表	138
表4-4-3 心理契約構面因素預測組織績效之多元迴歸分析摘要表	139
表4-4-4 心理契約構面因素預測財務績效之多元迴歸分析摘要表	140
表4-4-5 心理契約構面因素預測營運績效之多元迴歸分析摘要表	141
表4-4-6 心理契約構面因素預測組織效能之多元迴歸分析摘要表	142
表4-4-7 領導風格對心理契約與組織績效之多元迴歸分析摘要表	144
表4-4-8 心理契約、組織績效與領導風格因素之多元迴歸分析摘要表	146
表4-4-9 關係型契約、組織效能與領導風格因素之多元迴歸分析摘要表	149
圖目錄
圖2-1-1 心理契約之誘因–貢獻交換關係	13
圖2-1-2 個人心理契約的建立	14
圖2-1-3 心理契約違反架構圖	24
圖2-1-4 心理契約的類型	25
圖2-2-1 競值途徑模型	33
圖2-3-1 俄亥俄州立大學領導行為型態	42
圖2-3-2 權變理論模型	44
圖2-3-3 情境領導理論模型	45
圖2-3-4 領導者–成員交換理論模型	46
圖2-3-5 領導行為模式連續分布場模型	50
圖3-1-1 研究架構圖	64
圖3-4-1 研究流程圖	89
圖4-4-1 心理契約、組織績效與領導風格之調節圖	145
圖4-4-2 心理契約、組織績效與交易型領導風格因素之調節圖	147
圖4-4-3 心理契約、組織績效與轉換型領導風格因素之調節圖	148
圖4-4-4 關係型心理契約、組織效能與轉換型領導風格因素之調節圖	150

一、中文部分
丁珕(2003)。你的領導風格會帶給部屬壓力嗎？資訊主管領導風格與其部屬工作壓力之相關性研究。屏東科技大學資訊管理系碩士論文，未出版，屏東。
中山大學企業管理學系(2010年3月三版二刷)。管理學:整合觀點與創新思維，台北：前程。
方學聖(2007)。心理契約來源與內容對工作行為關係之影響。國立屏東科技大學企業管理系碩士論文，未出版，屏東。
牛建波(2004)。CEO 報酬、心理契約與企業績效。當代財經，9，60-64。
王文科、王智弘(2012)。教育研究法，台北：五南。
王兩全(2012)。國立社教機構員工知覺組織變革、心理契約與組織效能關係之研究。國立高雄師範大學成人教育研究所組織發展與領導在職進修專班碩士論文，未出版，高雄。
王南琳(2002)。薪資公正、升遷公正與心理契約違背之關係探討-以醫師為例。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文，未出版，高雄。
王經明(2003)。心理契約與組織承諾之關連性研究-以某便利商店為例。國立高雄第一科技大學行銷與流通管理所碩士論文，未出版，高雄。
王薪為(2007)。領導形態、組織氣候、學習型阻值與組織承諾關係之研究–以高科技產業為例。國立成功大學企業管理學系碩士論文，未出版，台南。
包希鴻(2003)。人力資源管理活動類型、心理契約與工作績效之關聯研究。淡江大學管理科學研究所碩士論文，未出版，臺北縣。
田靜婷等(2006)。個人認知型態和衝突型態之適配性，對心裡契約與創新行為關係之干擾效果研究。行政院國家科學委員會：NSC94-2416-H324-010。
朱曉妹、王重鳴(2005)。中國背景下知識型員工的心理契約結構研究。科學學研究，23（1），118-122。
江明修(1999)。組織情感與心理契約的建立。教育資料與研究，30，7-10。
行政院(2013)。行政院主計總處。取自:                     http://www.stat.gov.tw/ct_view.asp?xItem=29018&ctNode=3247
何書慧(2011)。銷售人員的人格特質對其工作績效的影響-以主管的領導風格為干擾變項。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文，未出版，高雄。
余茂霖(2011)。定期契約工與正職員工之心理契約、組織承諾與工作績效之關聯性比較研究－以高雄市路邊停車收費員為例。國立高雄師範大學人力與知識管理研究所碩士論文，未出版，高雄。
余琛(2004)。四類不同心理契約關係的比較研究。心理科學，（4），27，958-960。
吳秉恩(1992)。事業策略與人力資源發展，中華經濟研究所。
吳桂雲(2003)。企業轉型下中階主管策略角色與組織績效關係之研究-以中華電信南區分公司為例。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文，未出版，高雄。
吳清山、林天祐(2002)。願景領導。教育研究月刊，101，130。
吳萬益(2008)。企業研究方法三版。台北：華泰文化事業股份有限公司。
李美華、吳凱琳譯(A braham H.Maslow,Deborah C.Stephens,Gary Heil) (2004)。馬斯洛人性管理經典。台北：商周出版。
李茂興、余伯泉譯(E.Aronson,T.D.Wilson,& R.M.Akert) (1995)。社會心理學。台北：揚智出版。
李原、郭德俊(2002)。組織中的心理契約。心理科學進展，10（1），83-90。
李淑芬(1996)。台北市國民小學學生家長參與與學校行政決定之研究。國立台北師範學院教育研究所碩士論文，未出版，台北。
李淑貞(2000)。我國國稅稽徵人員工作滿足感之研究。國立成功大學企業管理研究所碩士論文，未出版，台南。
李瑞元(2010)。數位電子看板之創新服務實證研究，台北：三民。
林仲曦(2006)。經營策略與顧客關係管理投入程度對組織績效的影響。國立成功大學高階管理碩士在職專班碩士論文，未出版，台南。
林邦傑(1986)。我國女性公務人員在性別角色特質與工作情境特質上的集群分析及各集群在工作滿足上的差異。國立政治大學學報，54，27-46。
林邦傑、陳美娟(2006)。學校組織與教職人員心理契約量表的建構。教育研究與發展，2（4），39-68 頁。
林依琪(2010)。台灣勞動合作社教育訓練與組織承諾之關係-以工作特性為干擾變數。國立臺北大學合作經濟學系碩士論文，未出版，台北。
林朝夫(2000)。縣市政府教育局組織文化與組織效能關係之研究。國立臺灣師範大學 教育研究所 博士論文，未出版，台北。
林鉦棽、陳威菖(2003)。工作疏離感在組織公民行為形成歷程的中介角色－以大高雄區域金融從業人員為例。輔仁管理評論，（10），1，91-118。
林耀明(2013)。工作投入、領導風格、組織氣候與工作績效關係之研究-以鋼鐵產業為例。國立高雄大學亞太工商管理學系碩士班碩士論文，未出版，高雄。
姚惠芳(2004)。員工績效和組織文化對組織績效之影響研究，以台北捷運公司為例。淡江大學管理科學研究所企業經營碩士在職專班碩士論文，未出版，台北。
洪如萍(2005)。企業轉型、人力資源發展與組織績效關係之研究。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文，未出版，高雄。
洪春吉、趙皖屏(2009)。轉換型領導、交易型領導與組織創新之關係–以半導體業、石化業、紡織業實證比較研究。臺灣銀行季刊，60（4），274-296。
范熾文(2004)。國小教師組織承諾與學校組織績效關係之研究。教育研究資訊，12（1），29-48。
夏慶華(2007)。心理契約對組織公民行為之影響，工作感受之中介作用為研究。屏東科技大學高階經營管理碩士在職專班(EMBA)碩士論文，未出版，屏東。
孫耀君(1999年10月)。專書評論【西方管理學名著提要上、下，孫耀君譯】。
徐芳(2009)。導遊社會支持感與工作倦怠的相關性研究—以浙江省為例。山西財經大學學報，31（2），77-79。
徐輝(2005)。論員工心理契約的管理。北方經貿，（10），82-83。
翁淑芳(2011)。公司激勵制度、主管領導風格與員工離職傾向之探討-以醫療生技業為例。東吳大學商學院EMBA高階經營碩士在職專班碩士論文，未出版，台北。
高柏倫(2008)。專案經理之領導型為、人格特質對新產品開發績效之影響–以某科技公司為例。國立成功大學企業管理學系碩士論文，未出版，台南。
張伊婷(2010)。主管部屬關係、心理契約滿足與組織公民行為之關係。國立屏東商業技術學院經營管理研究所碩士論文，未出版，屏東。
張苙雲(1990)。組織社會學，台北：三民書局。
張潤書(1998)。行政學，台北：三民書局。
張積家、邱炯亮(2005)。廣東省中小學教師心理契約的結構及影響因素。教育研究，4，48-56。
張錫惠(1997)。非營利組織經營管理研修粹要，台北：洪建全基金。 
張體勤、丁容貴(2001)。動態知識團隊心理契約建立。德州學院學報，17（3），15-20。
教育部(2013)。台灣博碩士論文知識加值系統。取自:        http://ndltd.ncl.edu.tw/cgi-bin/gs32/gsweb.cgi/ccd=v68cTh/search?mode=basic
教育部(2013)。台灣期刊論文索引系統。取自:                        http://readopac.ncl.edu.tw/nclJournal/
莊智薰、林福來、沈明鑑、李岳蓉(民100)。員工分紅入股與組織績效：智慧資本觀點。管理與系統，18，207-237。
許士軍(1993)。管理學。台北：東華書局。
許士軍(1998)。管理學。台北：東華書局。
許道然(2001)。組織公民行為之研究。空大行政學報，12，113-146。
陳加洲、凌文輇、方俐洛(2001)。組織中的心理契約。管理科學學報，4（2），74-78。
陳加洲、凌文輇、方俐洛(2003)。心理契約的內容、維度和類型。心理科學進展。11（4），437-445。
陳加洲、凌文輇、方俐洛(2004)。員工心理契約結構維度的探索與驗證。科學學與科學技術管理，3，94-97。
陳立嘉(2008)。心理契約、組織承諾與工作滿意度關聯性研究，以影城部份工時人員為例。台北巿立體育學院休閒與運動管理碩士班碩士論文，未出版，台北。
陳孟謙(1998)。企業策略、人力資源策略、人力資源管理效能與組織績效關係之研究 --以台灣高科技產業為例。國立成功大學國際企業研究所碩士論文，未出版，台南。
陳盈吟(2011)。組織變革、學校領導風格與人力資源管理對組織效能影響之研究--以台灣地區科技大學為例。高苑科技大學經營管理研究所碩士論文，未出版，高雄。
陳美娟(2006)。國民中學教職人員之心理契約研究。國立政治大學教育學院學校行政碩士班論文，臺北市。
陳書梅(2008)。台灣地區大學圖書館中階主管領導風格之實證研究。圖書資訊學刊，6（1/2），29-56。
陳照明、萬榮水。(2001)。勞僱心理契約理論建構的爭論之剖析及其解決之展望。中國行政評論。10 卷（4），101-128。
陳銘薰、方妙玲(2004)。心理契約違犯對員工工作行為之影響之研究—以高科技產業為例。輔仁管理評論，11（2），1-32 頁。
陳曉(2007)。論知識員工心理契約管理。商業研究，367，60-63。
曾仁衍(2010)。理財專員心理契約滿足、工作士氣與工作績效之關聯性探討。 樹德科技大學金融與風險管理系研究所碩士論文，未出版，高雄。
曾信超、黃先鋒、李昀真(2007)。領導型態與組織績效關聯性研究-以組織學習與組織承諾為中介變項。管理科學研究，2（4），57-100。
曾燦燈、王家通校訂(1986)。教育行政學-理論、研究與實際。高雄：復文。
湯仲傑(2013)。多層次傳銷組織信任、領導風格、組織態度、組織承諾之研究-以臺灣地區傳銷人員為例。國立成功大學經營管理碩士學位學程碩士論文，未出版，台南。
黃玉梅(2003)。技職院校組織變革環境下教師心理契約研究。2003教育政策與行政學術團體聯合年會論文集，329-341。
黃家齊(2003)。人力資源管理活動、雇用關係與員工反應之關聯性研究–心理契約觀點。管理學報，20（3），183-514。
黃淑芳(2012)。精進士官制度之變革認知、心理契約與變革態度關係之研究。南華大學企業管理系管理科學碩博士班碩士論文，未出版，嘉義。
黃喜玲(2007)。領導型態、組織文化、全面品質管理對組織績效之影響實證研究，以台糖公司各事業部為例。國立中山大學企業管理學系研究所碩士論文，未出版，高雄。
黃楓琁(2005)。轉換型領導、工作特性與工作績效相關性之研究。國立中正大學企業管理研究所碩士論文，未出版，嘉義。
楊永年(2005)。管理學，台北：東華書局。
楊世瑩(2011)。PASW/SPSS統計分析即學即用，台北：碁峯資訊股份有限公司。
楊杰、凌文輇、方俐洛。(2003)。論管理中心理契約的界定過程。學術研究，10，38-42。
溫心盈(2006)。經營策略對高階主管支持教育訓練程度與組織績效關係之影響。國立臺灣科技大學企業管理系碩士論文，未出版，台北。
溫金豐(2005)。新進專業人員的組織社會化戰術與組織認同之關係：工作經驗與成長需求強度的干擾效應。臺大管理論叢，15（2），143-146。
萬榮水(2002)。公務人員期望「跨組織發展」生涯之勞雇心理契約意涵。研習論壇，19 期，29-34。
葉日武(1992)。新時代的領導風格激發潛能的管理技巧。台北：中國生產力中心。
葉穎蓉(2004)。由心理契約檢視員工工作身份對工作態度與行為的影響--以公部門的約聘人員為例。人力資源管理學報，4（4），105-129。
廖良文、林文政 (民100)。高績效工作系統於轉換型領導與員工工作績效間之角色--跨層級調節效果之觀點。東吳經濟商學學報，73，29-66。
榮泰生(1997)。策略管理學。台北：華泰書局。
趙必孝(1994)。國際企業子公司的人力資源管理：策略、控制與績效。國立中山大學企業管理研究所博士論文，未出版，高雄。
劉靜如(1997)。大陸台商企業人力資源管理策咯之探討暨其績效關連之研究。國立中央大學企業管理學系碩士論文，未出版，桃園。
蔡松城(2012)。農會總幹事領導風格對組織績效之影響，以屏東縣基層農會員工為研究對象。屏東科技大學農企業管理系所碩士論文，未出版，屏東。
蔡淑芬(2009)。主管轉型領導、內部行銷與組織績效相關性之研究:以數位機會中心為例。國立中正大學教育研究所碩士論文，未出版，嘉義。
蔡瑞龍(2008)。派遣員工心理契約、人格特質對工作績效與離職傾向之影響–以派遣公司為調節變項。逢甲大學經營管理碩士在職專班碩士論文，未出版，台中。
蔡綺芬(2003)。心理契約量表之建立。國立中央大學企業管理研究所碩士倫文，未出版，桃園。
蔡醇廷(2011)。內部行銷、獎勵旅遊對員工心理契約及組織績效關聯性之研究。南華大學旅遊事業管理學系碩士班碩士論文，未出版，嘉義。
鄭力倫(2008)。在不同主管領導風格下業務人員人格特質對業績績效的影響-以事務機器業為例。國立臺北大學企業管理學系碩士論文，未出版，台北。
鄭伯壎、周麗芳、樊景立(2009)。家長式領導：三元模式的建構與測量。本土心理學研究，12，3-64。
鄭秀雯(2013)。公司主管領導風格、組織文化、工作滿意與員工離職傾向之研究─以南部某家科技公司為例。南華大學企業管理系管理科學碩博士班碩士論文，未出版，嘉義。
鄭芷琳(2010)。心理契約對工作結果之影響，以組織氣候中介效果與他人回饋調節效果分析。國立中央大學企業管理研究所碩士論文，未出版，桃園。
鄭嘉麟(2007)。領導風格與領導效能之研究。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文，未出版，高雄。
賴育廷(2005)。心理契約違反與職場偏差行為、離職意圖之探討：以員工傳統性、知覺處罰可能性、知覺同事支持為調節變項。私立中原大學心理學研究所碩士論文，未出版，桃園縣。
謝文全(1985)。教育行政。臺北市：文景。
鍾鎔駿(2008)。創業導向、倫理氣候與組織績效關聯性之研究:以銀行業為例。創業管理研究，3（2），29-56。
簡振源(2004)。關鍵客戶管理對組織績效影響之研究--組織文化與領導風格之干擾效果。淡江大學國際貿易學系碩士論文，未出版，台北。
暴占光(2005)。組織文化與心理契約的理想締結。管理百科，第1 期，41-45。

二、英文部分
Allport, G. W. & Odbert, H. S. (1936). Trait-names: A psycho-lexical study. Psychological Monographs, 47. (No. 211).
Bass, B. M. (1985). Leadership and performance beyond expectations. New York:Free Press.
Blake, R. R., Mouton, J. S., Barnes, L. B. and Greiner, L. E. “Breakthrough in Organization Development,” Harvard Business Review, Vol. 42, No. 6, 1964 ,p. 136.
Burns., J. H. (1978). Leadership. New York: Harper & Row. 
Costa, P. T. McCrae R. R., & Busch C. M. (1986). Evaluating Comprehensiveness in Personality Systems: The California Q-set and the Five-Factor Model, Journal of Personality, 54, 430-446.
Curtis Bill, William E. Hefley, Sally A. Miller, The People Capability Maturity Model------Guidelines for Improving the Workforce,2002.
Dansereau Jr., F.; Graen, G., & Haga, W.J. (1975). A vertical dyad linkage approach to leadership within formal organizations. Organizational Behavior and Human Performance, 13, 46-78.
Davis, K. & Newstrom, J. W.,(1989),Human Behavior at Work: Organizational Behavior. 8th ed., McGraw-Hill. 
Downtown,J.V.Rebel(1973).Leadership: Commitment and charisma in the revolutionary process. New York: Free Press.
Drath, W. H., & Palus, C. J. (1994). Make common sense:Leadershipmeaning-mak-ing in a Community of Practice, Greensboro. NC:Center for Creative Leadership.
Dreasang, D. L.(1984), Public Personnel Management and Public Policy, Boston: Little, Brown & Co.
Fiedler,F.E.(1964). A contingency model of leadership effectiveness. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology,1(1),149-190. New York: Academic. 
Fiedler, F.E.(1967). A theory of leadership effectiveness. New York: McGraw-Hill.
Graen, G. B., & Cashman, J. (1975). A-role-making model of leadership in formal organizations : A developmental approach. In J. G. Hunt and L. L.Larson (Eds), Leadership Frontiers, OH: Kent State University Press.
Hersey, P., & Blanchard, K. H. (1969). Management of organizational behavior: Utilizing human resources. Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice-Hall.
House, R. J. (1971). A path-goal theory of leader effectiveness. Administrative Science Quarterly, September, 321-328.
House, R. J., & Shamir, B. (1993). Toward the integration of transformational, charismatic and visionary theories of leadership. In M. Chemmers & R. Ayman (Eds.), Leadership: Perspectives and research directions. New York: Academic Press.
Kassem, S. M., 1987,“ Human resource planning and organizational performance:an explory analysis”, Strategic Management Journal, 8(4), 387-392
Kickul J., & Lester, S. W.(2001).Broken promises: equity sensitivity as a moderator between psychological contract breach and employee attitudes and behavior.Journal of business and psychology, 16,191-217.
Levinson, H., Price, C. R., Manden, K. J., Mandle, H. J., Solley, C. M.(1962). Men management and mental health. Cambridge: Harvard University Press.
Lodico, M. G., Spaulding, D. T., & Voegtle, K. H. (2006). Methods in educational research: From theory to practice. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
MacNeil, I. R.(1985).Relational contract: what we do and do not know. Wisconsin law review, 10, 483-525.
Masi, R. J. and Cooke, R. A.(2000), “Effects of transformational leadership on subordinate motivation, empowering norms, and organizational productivity,” International Journal of Organizational Analysis, 8(1), pp. 16-47.
Moorhead, G., & Griffin, R. W. (1989). Organizational behavior (2nd ed). Boston: Houghton Mifflin Company. 
Morrison, E. W., & Robinson, S. L.(1997). Academy of management.The Academy of Management Review. 22(1),226-257.
Northcraft, G. B., & Neale, M. A. (1994). Organizational behavior a management challenge (2nd ed). The Dryden Press.
Parks, J. M., & Schmedemann, D. A. (1994). When promises become contracts: Implied contract and handbook provisions on job security. Human Resource Management, 33 (3), 403-423.
Porter, L. W., Pearce, J. L., Tripoli, A. M., & Lewis, K. M. 1998).Differential perceptions of employers' inducements: Implications for psychological contracts. Journal of organizational behavior, 19, 769-782.
Robinson, S. L. & Morrison, E. W.(1995). Psychological contracts and OCB: The effect of unfulfilled obligations on civic virtue behavior. Journal of Organizational Behavior, 16,289-298.
Robinson, S. L., & Morrison, E. W. (2000). The development of psychological contract breach and violation: a longitudinal study. Journal of organizational behavior, 21, 525-546.
Robinson, S. L.(1996). Trust and breach of the psychological contract.Administrative Science Quarterly.
Robinson, S.L. & Rousseau, D.M. (1994). Violating the psychological contract: not the exception but the norm. Journal of Organizational Behavior, 15（3）, 245-259.
Rogers, R. W. (1995)."Realizing the Promise of Performance Management", DDI Press, Washington Pike, Bridgeville, Pennsylvania.
Rousseau, D. M. (1990). New hire perceptions of their own and their employer's obligations: a study of psychological contracts, Journal of Organizational Behavior, 11, 389-400.
Rousseau, D. M. (1995).Psychological contracts in organizations: understanding written and unwritten agreements. Thousand Oaks, CA: Sage.
Rousseau, D. M. (2004). Research Edge: Psychological Contracts in the Workplace: Understanding the Ties that Motivate. The Academy of Management Executive, 120.
Rousseau, D. M.(2000). Psychological contracts inventory technical report. Pittsburgh: Carnegie Mellon University.
Rousseau, D.M., & Parks, J.M. (1993). The contracts of individuals and organizations. Research in Organizational Behavior, 15, 1-43.
Rousseau, D. M. , Tijoriwala. Perceived legitimacy and unilateral contractchanges: It takes a good reason to change a psychological contract. Symposium at the SIOP meetings, San Diago, 1996,April
Rousseau, D. M., & Tijoriwala, S. A. (1999). What makes a good reason to change? Motivated reasoning and social accounts in organizational change. Journal of Applied Psychology, 84, 514-528.
Rousseau, D.M. (1989). Psychological and implied contracts in organizations.Employee Responsibilities and Rights Journal, 2, 121-139.
Sashkin, M. (2001).Visionary Leadership Theory: An Overview. Working paper (pp. 5-20). George Washinston University.
Schein, E. H. (1980). Organizational Psychology. Prentice-Hall, Engelwood Cliffs,NJ.
Scherer, F.M., " Industrial Market Structure and Economic Performance", 3rd ed., Chicago: Rand McNally & Co. 1990.
Shapiro, J. C., Kessler, L.( 2000). Consequences of The psychological contract for the employment relationship : A Large scale survey. Journal of management studies,17,903-930.
Shore, L. M., & Barksdale, K.(1998).Examining degree of balance and level of obligation in the employment relationship: A social exchange approach. Journal of organizational behavior, 19,731-744.
Silin, R. H. (1976).Leadership and values: The organization of large-scale Taiwanese enterprises. Cambridge, MA: Harvard University Press.
Sims R.( 1994). Human Resource Management’s Role in Clarifying the New psychological contract. Human Resource Management, 33(3), 373-382. 
Sinclair, R. R., Tucker, J. S., Cullen, J. C., & Wright, C. (2005). Performance differences among four organizational commitment profiles, Journal of Applied Psychology, 90(6), 1280-1287.
Tannenbaum R. & W. H. Schmidt. “How to Choose a Leadership Pattern.”, Harvard Business Review, Mar.-Apr. 1958, p.96
Thomas, H. D., & Anderson, N.(1998).Changes in newcomers psychological contracts during organizational socia lization: A study of recruits entering the British Army.
Venkatraman, N.,and Ramanujam, V. 1986 “Measurement of Business Performance in Strategy Research: A Comparison of Approaches”, Academy of management Review, 11(4),801-814.
Wren, T. J. (1995). The leaders’ companion: Insight on leadership through the Ages. New York: Free Press.
Wright, P. M. & Boswell, W. R. (2002) Desegregating HRM: A review and synthesis of micro and macro human resource management research. Journal of Management, 28(3): 247-276.
Yukl, G.A.(1989). Leadership in organization.（2nd ed.）Englewood Cliffs, N.J.:Prertice-Hall.