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系統識別號 U0002-1606201422533700
中文論文名稱 員工心理契約與組織績效關聯性之研究–以領導風格為調節變項
英文論文名稱 A Study of the Relationship between Employees' Psychological Contract and Organizational Performance Using Leadership Styles as the Moderator
校院名稱 淡江大學
系所名稱(中) 教育科技學系碩士在職專班
系所名稱(英) Department of Educational Technology
學年度 102
學期 2
出版年 103
研究生中文姓名 薛富鴻
研究生英文姓名 Fu-Hung Hsueh
電子信箱 banking5588@gmail.com
學號 701730052
學位類別 碩士
語文別 中文
口試日期 2014-06-09
論文頁數 204頁
口試委員 指導教授-何俐安
委員-鄭宜佳
委員-郭彥谷
中文關鍵字 心理契約  組織績效  領導風格  金融保險業務從業人員 
英文關鍵字 Psychological Contract  Organizational Performance  Leadership Styles  Finance and insurance sector business workers 
學科別分類 學科別社會科學教育學
中文摘要 金融保險業屬政府特許始得經營之產業,其從業人員須受主管機關嚴密監督與規範。於此特許屬性中,是否會影響金融保險業務從業人員組織績效表現?經營者應如何具效率提昇其組織績效?是領導、控制、永續發展首要思考的方向與最重要責任。本研究旨在瞭解金融保險業務從業人員心理契約現況與組織績效間之關聯性,並於金融保險業務從業人員心理契約與組織績效之間加入領導風格作為調節變項,以更進一步瞭解領導風格是否對金融保險業務從業人員心理契約與組織績效間之關係產生影響力。研究是以金融保險業務從業人員為研究對象(N=545),採「問卷調查法」量化方式進行資料之蒐集,回收問卷以敘述統計、獨立樣本t檢定、One-way ANOVA、Pearson correlation、multiple stepwise regression統計方式進行數據分析。研究獲得之結論有下列九點:
一、金融保險業務從業人員以交易型及關係型因素為心理契約的主要動機來源。
二、金融保險業務從業人員之心理契約對組織效能因素的預測力最高。
三、金融保險業務從業人員之心理契約以關係型因素對組織績效的預測效果最佳。
四、金融保險業務從業人員心理契約與組織績效之間確實會受到領導風格的影響。
五、金融保險業務從業人員之領導風格以轉換型因素的影響力最為顯著,調節效果最佳。
六、金融保險業務從業人員之組織績效以組織效能因素為首要關注目標。
七、不同個人背景變項中,「年齡」、「職務」、「婚姻狀況」及「教育程度」對心理契約部分因素具顯著的差異性。
八、不同個人背景變項中,「年資」、「職務」、「婚姻狀況」與「教育程度」對組織績效整體或部分因素具顯著的差異性。
九、不同個人背景變項中,「職務」和「教育程度」對領導風格部分因素具顯著的差異性。
英文摘要 The financial insurance sector is a charter service, in which all personnel are supposed to be supervised and regulated by the authorities. Will this attribute influence financial and insurance sector business workers’ organizational performance? The way the manager efficiently enhances the organizational performance would be the chief direction for consideration and the vital responsibility on leadership, control, and sustainable development. The purpose of this study aims to understand the correlation between the current situation of finance and insurance sector business workers’ psychological contract and organizational performance. By using leadership styles as the moderating variable, we attempt to further realize whether leadership styles affect the correlation between finance and insurance sector business workers’psychological contract and organizational performance. The objective of the study (N=545) focused on financial and insurance sector business workers. Quantitative data collection was used by questionnaire survey. According to the returned questionnaires, we used the analysis approaches of “descriptive-statistics,” “independent sample T-test,” “One-way ANOVA, “Pearson correlation,” and “multiple stepwise regression.” Nine findings of this study are concluded as follows:
1.Finance and insurance sector business workers’ primary motivation sources of psychological contract are transactional and affiliative factors.
2.Finance and insurance sector business workers’psychological contract proves the highest predictability of organizational effectiveness factors.
3.The affiliative factor of finance and insurance sector business workers’ psychological contract has the better predictability of organizational performance.
4.The leadership style do influence on the correlation between finance and insurance sector business workers’ psychological contract and organizational performance.
5.The transformational factor of finance and insurance sector business workers’ leadership style shows the significant influence and the best moderating effectiveness.
6.The organizational effectiveness factor of finance and insurance sector business workers’ organizational performance is the chief target of concern.
7.Among individual background variables, “age,” “job,” “marital status,” and “level of education” contain the apparent difference to the partial factors of psychological contract.
8.Among individual background variables, “seniority,” “job,” “marital status,” and “level of education” show the obvious difference to the whole or partial factors
of organizational performance.
9.Among individual background variables, “job,” and “level of education” exist the significant difference to the partial factors of leadership styles.
論文目次 目錄
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的與問題 5
第三節 研究範圍與限制 7
第四節 名詞釋義 9
第二章 文獻探討 13
第一節 心理契約 13
第二節 組織績效 29
第三節 領導風格 37
第四節 各變項關聯性之相關研究分析 51
第三章 研究方法 63
第一節 研究架構與設計 63
第二節 研究調查對象及樣本取樣 66
第三節 研究工具 69
第四節 研究流程 88
第五節 資料處理與分析方法 90
第四章 研究結果與討論 93
第一節 樣本結構分析 93
第二節 敘述性統計分析 97
第三節 不同個人背景對各構面的差異程度分析 105
第四節 各構面之關聯性分析 137
第五章 結論與建議 155
第一節 研究結論 155
第二節 研究建議 161
參考文獻 164
一、中文部分 164
二、英文部分 172
附錄一 專家內容效度問卷 177
附錄二 專家表面效度問卷 187
附錄三 預試問卷 197
附錄四 正式問卷 201
表目錄
表1-4-1 心理契約構面之名詞解釋 10
表1-4-2 組織績效衡量構面之名詞解釋 11
表1-4-3 交易型與轉換型領導理論構面之名詞解釋 12
表2-1-1 心理契約概念導入階段之定義 16
表2-1-2 心理契約理論發展階段之定義 17
表2-1-3 心理契約實證研究階段之定義 19
表2-1-4 交易型契約與關係型契約特性比較表 20
表2-1-5 心理契約特性之名詞解釋 21
表2-1-6 心理契約特性 22
表2-1-7 心理契約違反之名詞解釋 23
表2-2-1 組織績效定義 30
表2-2-2 組織績效衡量指標 35
表2-3-1 國外重要學者對領導之定義 38
表2-3-2 國內重要學者對領導之定義 39
表2-3-3 領導理論發展之時期與理論意涵 41
表2-4-1 各背景變項對心理契約相關研究結果 53
表2-4-2 各背景變項對組織績效相關研究結果 55
表2-4-3 各背景變項對領導風格相關研究結果 58
表2-4-4 心理契約與各構面相關研究結果 61
表3-2-1 臺灣地區就業者之行業、職業與從業身分 66
表3-3-1 心理契約構面因素操作性定義 70
表3-3-2 組織績效構面因素操作性定義 70
表3-3-3 領導風格構面因素操作性定義 71
表3-3-4 個人背景彙整表 72
表3-3-5 心理契約構面因素衡量題項內容 73
表3-3-6 組織績效構面因素衡量題項內容 73
表3-3-7 領導風格構面因素衡量題項內容 74
表3-3-8 內容效度專家學者之背景整理 76
表3-3-9 問卷量表結構 77
表3-3-10 表面效度受測者資料 78
表3-3-11 表面效度題項內容修正表 79
表3-3-12 心理契約量表內部一致性信度分析表 82
表3-3-13 組織績效量表內部一致性信度分析表 83
表3-3-14 領導風格量表內部一致性信度分析表 85
表3-3-15 正式問卷信度表 87
表4-1-1 樣本回收狀況 93
表4-1-2 研究對象背景變項資料彙整表 95
表4-2-1 心理契約構面敘述分析統計表 98
表4-2-2 組織績效構面敘述分析統計表 100
表4-2-3 領導風格構面敘述分析統計表 102
表4-3-1 不同性別對心理契約之t檢定摘要表 105
表4-3-2 不同性別對心理契約因素之t檢定摘要表 106
表4-3-3 不同性別對組織績效之t檢定摘要表 107
表4-3-4 不同性別對組織績效因素之t檢定摘要表 107
表4-3-5 不同性別對領導風格之t檢定摘要表 108
表4-3-6 不同性別對領導風格因素之t檢定摘要表 108
表4-3-7 不同年齡對心理契約之單因子變異數分析摘要表 109
表4-3-8 不同年齡對心理契約因素之單因子變異數分析摘要表 110
表4-3-9 不同年齡對組織績效之單因子變異數分析摘要表 111
表4-3-10 不同年齡對組織績效因素之單因子變異數分析摘要表 111
表4-3-11 不同年齡對領導風格之單因子變異數分析摘要表 112
表4-3-12 不同年齡對領導風格因素之單因子變異數分析摘要表 112
表4-3-13 不同年資對心理契約之單因子變異數分析摘要表 113
表4-3-14 不同年資對心理契約因素之單因子變異數分析摘要表 114
表4-3-15 不同年資對組織績效之單因子變異數分析摘要表 115
表4-3-16 不同年資對組織績效因素之單因子變異數分析摘要表 115
表4-3-17 不同年資對領導風格之單因子變異數分析摘要表 116
表4-3-18 不同年資對領導風格因素之單因子變異數分析摘要表 117
表4-3-19 不同職務對心理契約之單因子變異數分析摘要表 118
表4-3-20 不同職務對心理契約因素之單因子變異數分析摘要表 118
表4-3-21 不同職務對組織績效之單因子變異數分析摘要表 120
表4-3-22 不同職務對組織績效因素之單因子變異數分析摘要表 120
表4-3-23 不同職務對領導風格之單因子變異數分析摘要表 121
表4-3-24 不同職務對領導風格因素之單因子變異數分析摘要表 122
表4-3-25 不同婚姻狀況對心理契約之t檢定摘要表 123
表4-3-26 不同婚姻狀況對心理契約因素之t檢定摘要表 123
表4-3-27 不同婚姻狀況對組織績效之t檢定摘要表 124
表4-3-28 不同婚姻狀況對組織績效因素之t檢定摘要表 124
表4-3-29 不同婚姻狀況對領導風格之t檢定摘要表 125
表4-3-30 不同婚姻狀況對領導風格因素之t檢定摘要表 125
表4-3-31 不同教育程度對心理契約之單因子變異數分析摘要表 127
表4-3-32 不同教育程度對心理契約因素之單因子變異數分析摘要表 127
表4-3-33 不同教育程度對組織績效之單因子變異數分析摘要表 128
表4-3-34 不同教育程度對組織績效因素之單因子變異數分析摘要表 129
表4-3-35 不同教育程度對領導風格之單因子變異數分析摘要表 130
表4-3-36 不同教育程度對領導風格因素之單因子變異數分析摘要表 130
表4-3-37 個人背景變項對各構面的顯著性綜整表 132
表4-3-38 個人背景的假設問題檢核表 136
表4-4-1 各構面Pearson積差相關係數矩陣表 138
表4-4-2 各構面因素Pearson積差相關係數矩陣表 138
表4-4-3 心理契約構面因素預測組織績效之多元迴歸分析摘要表 139
表4-4-4 心理契約構面因素預測財務績效之多元迴歸分析摘要表 140
表4-4-5 心理契約構面因素預測營運績效之多元迴歸分析摘要表 141
表4-4-6 心理契約構面因素預測組織效能之多元迴歸分析摘要表 142
表4-4-7 領導風格對心理契約與組織績效之多元迴歸分析摘要表 144
表4-4-8 心理契約、組織績效與領導風格因素之多元迴歸分析摘要表 146
表4-4-9 關係型契約、組織效能與領導風格因素之多元迴歸分析摘要表 149
圖目錄
圖2-1-1 心理契約之誘因–貢獻交換關係 13
圖2-1-2 個人心理契約的建立 14
圖2-1-3 心理契約違反架構圖 24
圖2-1-4 心理契約的類型 25
圖2-2-1 競值途徑模型 33
圖2-3-1 俄亥俄州立大學領導行為型態 42
圖2-3-2 權變理論模型 44
圖2-3-3 情境領導理論模型 45
圖2-3-4 領導者–成員交換理論模型 46
圖2-3-5 領導行為模式連續分布場模型 50
圖3-1-1 研究架構圖 64
圖3-4-1 研究流程圖 89
圖4-4-1 心理契約、組織績效與領導風格之調節圖 145
圖4-4-2 心理契約、組織績效與交易型領導風格因素之調節圖 147
圖4-4-3 心理契約、組織績效與轉換型領導風格因素之調節圖 148
圖4-4-4 關係型心理契約、組織效能與轉換型領導風格因素之調節圖 150
參考文獻 一、中文部分
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