系統識別號 | U0002-1507201412510100 |
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DOI | 10.6846/TKU.2014.00492 |
論文名稱(中文) | 探討獎勵旅遊、績效與人格特質對於創新能力與自我實現之關係研究-以某N保險公司為例 |
論文名稱(英文) | A Research Into The Impacts Of Incentives Travel,Performance And Personality Traits On Innovation Capability And Self-Realization - By Taking N Insurance Company As An Example |
第三語言論文名稱 | |
校院名稱 | 淡江大學 |
系所名稱(中文) | 管理科學學系企業經營碩士在職專班 |
系所名稱(英文) | Executive Master's Program of Business Administration (EMBA) in Management Sciences |
外國學位學校名稱 | |
外國學位學院名稱 | |
外國學位研究所名稱 | |
學年度 | 102 |
學期 | 2 |
出版年 | 103 |
研究生(中文) | 洪嘉鴻 |
研究生(英文) | Chia-Hung Hung |
學號 | 701620196 |
學位類別 | 碩士 |
語言別 | 繁體中文 |
第二語言別 | |
口試日期 | 2014-06-20 |
論文頁數 | 125頁 |
口試委員 |
指導教授
-
牛涵錚
委員 - 陳海鳴 委員 - 陳定國 |
關鍵字(中) |
獎勵旅遊 創新能力 自我實現 績效評定與人格特質 |
關鍵字(英) |
incentive travel innovation capability self-realization performance evaluation and personality traits |
第三語言關鍵字 | |
學科別分類 | |
中文摘要 |
企業經營最終目的就是達到營業額與獲利,故會舉辦不同獎勵鼓勵業務員能夠達到業績目標,而獎勵旅遊競賽是普遍且最有效的方式之一。透過研究了解績優業務員具備那些創新能力與自我實現的人格特質,故針對過去曾達到企業舉辦獎勵旅遊競賽標準的業務員做為研究對象。以國內外學者研究文獻與分析方法,來了解績優業務員的創新能力與自我實現的人格特質。再透過問卷調查,以深入了解績優業務員之相關特質並有助設計一個吸引且激勵效果的獎勵旅遊。 研究結果顯示1:員工績效對自我實現及對創新能力具有顯著干擾影響;2:獎勵旅遊對自我實現及對創新能力具有顯著干擾影響;3:人格特質對自我實現及對創新能力具有顯著干擾影響。本研究推論員工績效對於創新能力及自我實現具有顯著關係,層級越高則越顯著。而高績效的業務員人格特質,具備親和性及盡責性的。績效方面,主管組中區經理組高於業務襄理組及業務主任組,個人組是業務代表大於新進業務代表。未參與競賽的業務員,其自我實現對創新能力會受到影響。 業務推動人員在獎勵期間如何透過本研究建議,做為未來業務推動的重點及聚焦,將資源,如教育訓練、激勵輔導、期間業務運作等,降低公司成本及提升整體的績效與生產性。 |
英文摘要 |
The ultimate aim of enterprise is to achieve turnover and profitability, so the various incentives would be organized to encourage agents in reaching performance goals, while incentive travel contest regarding as one of the most common and effective way. As we have conducted researches into the personality traits of innovation capability and self-realization, the agents having been qualified for the incentive travels hosted by the company are taken in this case for research. Based on research works and analysis methods produced by both national and international scholars, we are first to review the personality traits of outstanding agents highlighted by innovation capability and self-realization before learning relevant characteristics of the agents through a questionnaire survey and eventually defining an attractive and effective incentive travel. The research suggests 1: employee performance is highly influential upon self-realization and innovation capability; 2: incentive travel is highly influential upon self-realization and innovation capability; 3: personality trait is highly influential upon self-realization and innovation capability. The research in question assumes that employee performance is strictly associated with innovation capability and self-realization, the higher the level, the more noticeable. When it comes to personality traits of agents of high performance, it features amicability and responsibility. As of performance, the Unit Manager (UM) sector overran the senior assistant supervisor (SAS) and assistant supervisor (AS) sector among executive. The agent tops the new agent among personal. The agents failing to be part of the contest would see their self-realization deteriorated in the innovation capability. It is essential that, during the incentive period, the ADE does know how to use the suggestion indicated by this study as the emphasis and focus for future business promotion, coordinate the resources, such as education and training, incentives counseling, and business operation during the time for the purpose of lowering the company costs while upgrading overall performance and productivity. |
第三語言摘要 | |
論文目次 |
目錄III 表目錄V 圖目錄VIII 第一章緒論1 第一節研究背景1 第二節研究目的2 第三節研究範圍與對象3 第四節研究流程3 第二章文獻探討5 第一節創新與創新能力定義5 第二節自我實現12 第三節獎勵旅遊17 第四節績效評定32 第五節人格特質39 第三章研究設計47 第一節研究架構47 第二節研究假設48 第三節研究對象與抽樣方法49 第四節研究工具52 第五節資料分析方法55 第六節量表前測分析57 第四章資料分析66 第一節研究對象樣本結構與信度分析66 第二節單因子變異數分析74 第三節雙因子變異數分析80 第四節Pearson相關分析83 第五節海外旅遊競賽影響因素86 第六節創新能力與各層級之關聯性90 第七節自我實現與各層級之關聯性95 第八節人格特質分析97 第五章結論與建議102 第一節研究發現與討論103 第二節研究限制106 第三節未來研究建議107 參考文獻109 中文部分109 英文部分113 附錄(一)117 附錄(二)122 表目錄 表2-1國內外學者對創新定義彙整8 表2-2國內外學者創新能力定義彙整11 表2-3國內外學者對自我實現定義彙整14 表2-4國內外學者對獎勵旅遊定義18 表2-5企業舉辦獎勵旅遊考量因素比例29 表2-6國內外學者對工作績效定義彙整34 表2-7100~102年度之上半年度達競賽平均業績標準36 表2-899~101年度之下半年度達競賽平均業績標準37 表2-9最近三年上半年度各組競賽業績平均值37 表2-10最近三年下半年度各組競賽業績平均值38 表2-11各層級業績評定等級38 表2-12國內外學者對人格特質定義彙整40 表2-13NEO-PI-R人格特質五因素之組成與刻面內容44 表2-14人格五大模型主要特徵46 表3-1台北一區與南山人壽有效人力占比49 表3-2各年度上/下年度達競賽標準與有效人力占比50 表3-3北部地區研究對象樣本數51 表3-4各層級上下半年度績效分級51 表3-5學者對獎勵旅遊重要因素彙整54 表3-6創新能力量表前測結果64 表3-7自我實現之平均數、標準差及信度分析(前測)65 表4-1量表正式問卷之業務員基本資料分析67 表4-2各層級基本資料平均值與分析72 表4-3信度分析統整表格74 表4-4各人口變數在創新能力的ANOVA75 表4-5各人口變數在自我實現的ANOVA76 表4-6各員工績效變數在創新能力的ANOVA78 表4-7各員工績效變數在自我實現的ANOVA79 表4-8各人格特質變數在創新能力的ANOVA79 表4-9各人格特質變數在自我實現的ANOVA80 表4-10員工績效對自我實現對創新能力之受試者間的檢定表81 表4-11員工績效對創新能力之LSD事後比較表81 表4-12獎勵旅遊對自我實現及對創新能力之受試者間的檢定表82 表4-13競賽皆是非常重要對創新能力之LSD事後比較表 83 表4-14各構面之Pearson相關分析 84 表4-15自我實現影響創新能力之效果檢驗84 表4-16人格特質對自我實現及對創新能力之影響85 表4-17業務員對海外旅遊競賽影響因素問卷分析87 表4-18各層級對海外旅遊競賽問卷調查前三重要89 表4-19業務員在創新能力中知識獲取狀況與年齡分析(取占比前三高)91 表4-20業務員擁有的技術與能力及年齡分析(取占比前三高)92 表4-21業務員對於事情處理的態度與年齡層的分析(取占比前三高)93 表4-22業務員的創新能力與各層級年齡分析(取占比前三高)94 表4-23業務員在自我實現中與年齡、年資及績效的分析(前占比前三高)96 表4-24業務員在五大人格特質與績效分級分析97 表4-25各層級五大人格特質細項分析99 表5-1單因子變數研究發現103 表5-2雙因子變數研究發現104 圖目錄 圖1-1研究流程4 圖2-1Maslow需求層次理論圖13 圖2-2獎酬系統概念架構21 圖2-3獎勵旅遊特性圖25 圖3-1研究架構圖48 圖3-2上下半年度海外旅遊競賽第一因素58 圖3-3上下半年度海外旅遊競賽第二因素58 圖3-4上下半年度海外旅遊競賽第三因素59 圖3-5上下半年度海外旅遊競賽第一個策略59 圖3-6上下半年度海外旅遊競賽第二個策略60 圖3-7上下半年度海外旅遊競賽第三個策略60 圖3-8影響參加海外旅遊競賽的第一因素61 圖3-9影響參加海外旅遊競賽的第二因素61 圖3-10影響參加海外旅遊競賽的第三因素62 圖3-11競賽所需客戶數占比62 圖3-12海外旅遊競賽標準占比63 |
參考文獻 |
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