傳統上公部門員工的勞動權益保障並非相關研究的主要議題，這是因為公部門員工的勞動福利一般來說均優於民間部門的勞工，再者，公部門的勞動體系較少受到外部環境影響，導致其勞資關係相對穩定。但自1980年代開始，由於經濟全球化的衝擊，歐美各國受新自由主義與新公共行政思潮影響，認為一切事務應交由市場決定，政府不宜有太多的干預，而有「解除管制」的策略興起。所以，當政府同樣也和民間企業一樣面臨全球性競爭，這樣的解除勞動市場管制的思維也在公部門發酵，所以，公部門開始出現大規模的私有化與彈性化等行政方式，透過勞務外包與派遣等方式進行改革。同時，主政者也認為公部門組織應走向小而美的組織結構以增加效率，如此才能符合市場化的需要。這導致了公部門亦與私部門一樣出現愈來愈多的非典型勞動者，這亦對勞工權益保障的體系產生重大衝擊，我國也不例外。

本研究以公部門派遣勞工權益保障為題，以次級文獻與深度訪談的方式，進行相關資料蒐集。經研究發現，公部門使用派遣勞動最主要的勞動權益保障問題與私部門相同，在於雇主責任不明。作者主張我國應該對於派遣勞動進行法律規範，以明確保障派遣勞工的權益，同時對於派遣勞動雇用員額予以限制。

The employee’s rights of public sector are not the main focus for the related researches. Because the entitlements of public employee are better than of private sector. Public labour market is less affected by the external environment than private sector, resulting in its industrial relations more stable. Due to the striking influence of globalization, starting at 1980s, most of the countries lead to the ideology of neo-liberalism. This giant change tells that all things should be determined by market rather than intervened by government. At the same time, the public sectors in many countries, under the effect of this ideology, start to accept the privatization, flexibility, etc. Meanwhile, the government should lead itself toward a small and well-organized structure so as to improve the efficiency, consequently meeting the need of marketization finally. And then, there are a large number of atypical workers, especially dispatch workers, which are employed by the public sector and brought some questions in Taiwan.
Governments in Taiwan have utilized atypical employment in many ways, such as employment of temporary personnel and usage of dispatched workers. Generally, the government and the temporary personnel sign a fixed-term employment contract (usually one year per term). However, most of the work for temporary personnel is continuous in nature. All temporary personnel hired by the government are entitled to the protection of the Labor Standard Act since Jan.1, 2008. According to the Labor Standard Act, the employer and the temporary personnel should sign the employment contract with non-fixed terms if the work is continuous in nature. Since most temporary personnel employment contracts with the government are one year per term, the practice of the government might violate the Labor Standard Act. In addition to the employment of the temporary personnel, Taiwan central and local governments also utilize dispatched employment to solve the shortage of manpower. Although the government does not violate the law by utilizing dispatched workers to perform government assignments, the usage of dispatched employment by the government still invites many criticisms.
This research uses the method of secondary data and the method of deeply interview for collecting research data. The main finding is the ambiguous responsibility of employer, which resulting the lack of protection for the worker’s rights. I agree we should pass a special law to regulate the dispatch employment relationships. But we need to set the boundary to limit the use of dispatch worker in public sector.

第一章 緒論                                                         1
第一節、研究背景與研究動機                                         1
第二節、研究目的與研究問題                                         3
第三節、研究架構與方法                                             5
第四節、重要名詞解釋                                              10
第五節、論文章節安排                                               11

第二章 文獻探討                                                    13
第一節、勞動彈性化                                                13
第二節、外包制與派遣勞動                                          24
第三節、新公共管理主義                                            34
第四節、公部門人力資源運用之相關文獻                              38

第三章 德國、荷蘭與日本勞動彈性化（含勞動派遣）政策                44
第一節、德國勞動彈性化政策                                        45
第二節、荷蘭勞動彈性化政策                                        54
第三節、日本勞動彈性化政策                                        68
第四節、小結                                                      82

第四章 我國公部門派遣勞動的現況                                    86
第一節 民間企業運用派遣勞動的興起                                 86
第二節 公部門運用派遣勞動的現況                                   94
第三節 公部門大量運用派遣勞動原因分析                             98
第四節 小結                                                      101

第五章 派遣勞動的相關問題與對策                                   102
第一節 派遣公司、派遣人員與要派單位的關係                        102
第二節 現今制度下勞動派遣的問題                                  110
第三節 派遣勞動專法或勞基法派遣專章修法爭議                      118
第四節 小結                                                      121

第六章 結論與建議                                                 124
第一節 研究發現                                                  124
第二節 研究建議                                                  127

參考文獻                                                          132

附錄                                                              139

圖目錄

圖1-1、本研究之研究架構                                              6
圖1-2、本計劃之研究步驟                                            10
圖2-1、彈性積累情況下的勞動市場結構                                17
圖2-2、勞動派遣之互動關係                                          26

表目錄

表1-1、訪談名單                                                      9
表2-1、不同勞動體制與彈性就業特色之國際比較                        21
表2-2、 政府機關運用派遣與承攬之相關概念比較                       33
表4-1 非典型就業勞工占就業者之比率                                 87

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