本研究的主要目的乃欲探求「集體主義-個人主義」對工作壓力、工作滿足反應在「企業員工對工會之態度」的影響。    本研究對象以台灣地區之企業員工為調查訪問主軸，其中有來自工會的會員，也有非工會的會員，發出的問卷有450份，回收可用之「集體主義-個人主義」對「企業員工對工會之態度」的影響問卷總共有397份，刪除不完整的問卷，最後得到有效問卷樣本共計393份。

本研究之主要發現如下：
1.集體主義－個人主義的文化構面尚可細分為垂直體主義、水平集體主義、垂直個人主義、水平個人主義，四種構面。而且此種細分方式在本研究中亦顯示不同傾向的人對工作滿足及工作壓力會有不同的影響，而且此也會影響企業員工對工會之態度。
2.多數受測者認為工會可以保障會員在工作上受到平等的待遇。
3.會員對工會之滿意度也是以員工的待遇，工作保障及福利為首要考量，工作得到溫飽後才考量工作的成就感。
4.受訪者無論是否為工會會員，對結果似乎並無不同。
5.有關工作壓力部分，受訪者多數仍認為工作以外的時間還是會擔心工作，而且似乎從未有足夠時間來完成，似與最近一篇談到台灣的員工在全球工作時數最高的相關報導不謀而合。
6.台灣的工會除了產業工會外，尚有職業工會，此與西方世界的工會性質不同，會影響到企業員工對工會支持的態度。
7.企業員工對工會之態度會受到工作壓力與工作滿足兩個因素的影響，至於員工的年齡、性別、教育程度則對加入工會之態度較無影響。

The objective of this resarch is to study the impact of job pressure and satisfication level by the "Collectivism and Individualism" employees’ attitude toward to Union.    The main target of this study was the employee in Taiwan area, which included the union memberships and non-union memberships.  The survey forms were issued 450 copies, and returned 397 copies.  After eliminating uncompleted survey, total valid surveys were 393 copies.

    The results presented as followings：
1. In Culture element, Collectivism and Individualism could be subdivided by Horizontal Individualism, Vertical Individualism, Horizontal Collectivism, and Vertical Collectivism. In this research, the subdivision also presentedt that peopleo’s job pressure and satisfication level would be impacted by the characters with different inclination, and also impacted to their attitude to the union.  
2. Most of the surveyed employees thought the union could secure their job with equal treatment.  
3. The satisfication of the membership of the union was considered based on the salary, job security and the benefits.  With the satification to the job, then they would consider of the achievement in the work.
4. The survey results were not impacted no matter whether the surveyed employees were the members of the union or not.  
5. About job pressure, most of the surveyed employees would still worry about their job after working hours, and it seemed there were no enough time to complete.  The result confirmed the recent news, which mentioned Taiwan employees have longested working hours compared to global.
6. In Taiwan, there were industrial unions and occupational unions, which were different from the unions in western countries.  The structure would impact the support of employees to the union. 
7. The attitude of the employees to union would be impacted by their job pressure and satisfication, but it was not impacted by the employees’ age, gender and education.

第一章	緒論	1
第一節	研究動機	1
第二節	研究目的	1
第二章	文獻探討	4
第一節	工會	4
第二節	集體主義與個人主義之意義	5
第三節	集體主義與個人主義之內涵	7
第四節	「勞工集體主義運作模式」的意義	8
第五節	工作滿足之意義與內涵	16
第六節	工作壓力	22
第三章	研究方法	26
第一節	研究架構	26
第二節	變項的操作性定義	26
第三節	研究對象	28
第四節	研究工具	28
第五節	研究過程	29
第六節	資料分析方法	29
第四章	研究結果	31
第一節	研究樣本之人口統計變項分析	31
第二節	信度、效度與因素分析	40
第三節	迴歸分析	50
第五章	結論與建議	52
第一節	結論	52
第二節	研究限制	54
第三節	建議	55
參考文獻	57
壹、中文部份	57
貳、英文文獻	59
附錄	62


表2-1: 工作滿足的意義	16
表2-2: 對影響工作滿足之因素	19
表2-3: 工作壓力的定義	23
表2-4: 工作壓力來源之整理	25
表4-1：受訪者年齡結構表(n=393)	31
表4-2：受訪者之性別結構表 (n=393)	33
表4-3：受訪者之教育程度結構表(n=393)	34
表4-4：受訪者之平均月收入結構表(n=393)	35
表4-5：受訪者部門結構表(n=393)	36
表4-6：受訪者職級結構表(n=393)	37
表4-7：受訪者每週工作時數結構表(n=393)	38
表4-8：受訪者年資結構表(n=393)	39
表4-9：受訪者工作型態結構表(n=393)	40
表4-10：Cronbach’s α意義表	41
表4-11：各變數之各項信度分析	41
表4-12：各構面之準則效度	43
表4-13：KMO統計量的判斷原理	43
表4-14：文化因素轉軸後的樣式矩陣	44
表4-15：「對工作的感受」量表之因素分析結果摘要表	47
表4-16：對工會的態度因素的樣式(結構)矩陣	49
表4-17：迴歸分析結果摘要	50
表4-18：工作壓力、工作滿意度對「工會的態度」之迴歸分析	51

圖3-1: 研究架構	26

(一)、書籍
1 江岷欽，(1993)，組織分析，臺北，五南圖書。
2 吳定，(1996)，組織發展：理論與技術，臺北，天一圖書。
3 吳萬益、林清河，(2000)，企業研究方法，臺北，華泰圖書。
4 李美枝，(1969增)，「社會心理學」，臺北：大洋出版社，頁296-298。
5 河野豐弘，(1992)，改造企業文化，臺北，遠流圖書。
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11 劉鳳文、左洪疇，(1984)，公營事業的發展，臺北，聯經出版社。
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13 鄧東濱，(1988)，管理技巧－員工問題之診斷與處理，臺北，格致管顧公司。
14 薑占魁，(1996)，行政學，臺北，五南圖書。
15 謝安田，(1989)，企業研究方法，臺北：自版。

(二)、學位論文

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7 吳燄修，(1987)，「組織文化之研究—理論與應用之探討」，碩士論文，政治大學公共行政研究所。
8 呂碧茹，(1998)，「高科技產業企業文化、經營策略與人力資源發展及組織績效之關聯」， 碩士論文，成功大學企業管理研究所。
9 李漢盈，(1994)，「組織變革中員工態度之研究—我國國營電信事業員工的調查分析」，組織變革過程中不確定因素之探討94 國立政治大學公共行政研究所論文。
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12 林珠燕，(2001)，員工對民營化人力資源管理措施態度之研究－以台糖公司為例，中國文化大學勞工研究所，碩士論文。
13 邱俊智，(2001)，「組織文化、組織學習與技術移轉對組織創新績效關係之研究—以台灣高科技廠商為例」，碩士論文，朝陽科技大學企業管理研究所。
14 孫世昌(1997)，影響工會承諾與工會參與之因素探討：以高雄地區1000 人以上產業工會為例，國立中山大學人力資源管理研究所碩士學位論文。
15 徐永昌，(2000)，「企業願景、企業文化、員工生涯發展與組織承諾之關係研究—以台灣製造業為例」，碩士論文，成功大學企業管理研究所。
16 張峻源，(2001)，「組織文化、組織承諾與組織變革態度之研究—以中央信託局為例」， 碩士論文，成功大學企業管理研究所。
17 陳文山(1995)，受雇者對公司與工會之雙重承諾的研究，國立政治大學勞工研究所碩士學位論文。
18 陳金貴，(1978)，組織變革中員工抗拒改革的研究，政大公共行政研究所，碩士論文。
19 陳烈甫，(2002)，「民營化組織變革中員工反應態度與離職意願之調查研究—台電公司員工之觀點」，碩士論文，淡江大學管理科學研究所。
20 陳崇安，(2003)，組織變革型態對組織學習與經營績效提升之探討，成大企管研究所， 碩士論文。
21 陳進強(1998)，雙組織承諾下之多構面行為預測模式研究，大葉大學工業工程研究所碩士學位論文。
22 陳繼盛(1982)，建立勞工法規完整體系之研究，行政院研究發展考核委員會，(1994)載於「勞動法論文集」，陳林法學文教基金會。 
23 黃程貫(1998)，我國工會組織之法律現狀與變革方向之研究，行政院國科會。
24 黃源明(1998)，工會組織成員對所屬工會關係承諾影響因素之研究-以某國營事業工會為例，國立中山大學公共事務管理研究所碩士學位論文。
25 廖健文(2000)，勞工對工會承諾與其對勞工參與工會活動程度及工會滿意度的影響，國立中山大學人力資源管理研究所碩士學位論文。
26 劉文生，(1999)，公共事業民營化演變過程中策略契合之研究，成大企管研究所，碩士論文。
27 劉家源，(1999)，公共事業民營化策略與員工態度之研究－以中國石油公司為例，成大企管研究所，碩士論文。
28 衛民(1993)，工會組織與勞工運動，國立空中大學。
29 衛民、許繼峰(1999)，勞資關係與爭議問題，國立空中大學。
30 鞏靜雯，(2001)，「企業併購下組織文化與組織承諾之研究—以立榮航空為例」，碩士論文，元智大學管理研究所。
31 古姿聖（2003），陞遷公平認知對工作滿意、組織承諾影響之研究－以台北市各區公務人員為例，銘傳大學公共事務學研究所碩士論文。
	
(三 )、相關法令
1 行政院勞工委員會(1989)，行政院勞工委員會台勞資一字第03806 號函釋。
2 行政院勞工委員會(2000)，工會法。
3 行政院勞工委員會(2002)，產業工會、職業工會分業標準表。
4 行政院勞工委員會(2003)，勞工保險局勞工保險條例。
5 行政院勞工委員會(2006)，行政院勞工委員會九十五年勞動統計年報。
6 行政院勞工委員會網站：http://www.cla.gov.tw/。
7 行政院衛生署中央健康保險局(2003)，全民健康保險法。
8 楊國樞等編（1993），社會及行為科學研究法，上冊，第13 版，東華書局。
9 吳明隆（2005）：SPSS與統計應用分析，五南圖書。
10 張紹勳（2000），研究方法，滄海書局。
          	
貳、英文文獻
1 Ahmed, Z. L. (1984), "Women’s Work and Their Struggle to Organize", Development, Vol. 4, pp.36-40.
2 Anderson, J. C. (1978), "A Comparative Analysis of Local Union Democracy", Industrial Relations, Vol. 17, pp.278-295.
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32 Hammer, M. & Champy, J., (1993), “Reengineering the corporation –a manifesto for business revolution”, Haper Business, New York.
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