員工訓練可以提升組織人力的素質、促進員工持續成長、提升營運績效與組織競爭力，我國政府近年來，開始重視高級文官的訓練與訓練成效的評估。訓練評估以Kirkpatrick的四層次模式最為學術界、企業界所常引用，本研究以Kirkpatrick訓練評估模式為基礎，以深入訪談的方式，對於參加「公務人員薦任升簡任官等訓練」的學員及其人事主管就受訓學員的行為層次做一評估，本研究以『影響受訓者將訓練所學應用在工作行為之重要面向』為自變項（個人特質、教育訓練、工作環境），探討和行為層次移轉（管理能力、人際能力及個人能力）間，是否有顯著的關係存在。經過資料分析顯示，我國高級文官的核心職能，可分為管理能力、人際能力及個人能力三大構面，包含14項核心職能。而受訓者的參訓動機，多為升官上的考量，而政府則是希望藉由升官等訓練，提升我國簡任文官的核心職能，也藉此淘汰不適任之文官，個人與組織間的動機可謂截然不同，故應使個人與組織的目標互相結合，提昇受訓者對於訓練課程的興趣，才能發揮訓練的功效。本研究發現：在訓練內容上應多注重專業課程，而非一般通識課程，專業課程對於提昇高級文官的核心職能，才有真正的幫助。在訓練設計方面，多數的受訓者對於訓練的講座、教材及內容均表滿意，並希望可以進一步將理論與實務互相結合，以利訓練後行為的移轉。在工作環境方面，受訓者的上級主管及同事，對於此訓練的態度大多是非常支持，此態度也造成受訓者願意花更多的心力於訓練上。大體而言，受訓者對於升官等訓練給於正面的肯定，也希望上述意見，能使我國高級文官因升官等訓練，有效提昇公務同仁的工作績效。

It can improve the quality of manpower in an enterprise, make continuous growth for employees, and promote the performance and competitiveness for organization by employee training. So, recently, our government starts thinking highly of the training program and it’s assessment for Senior Civil Servants (SCS). Based on Kirkpatrick’s evaluation models, this study was carried out by in-depth interview in order to find out the improvement of training. The performance of training will be effected by three dimensions: trainee characteristics, design of training, and working environment, which are the independence variables in this research, whereas the dependence ones are management capability, human skills and personal capability named dimension of behavioral level. 
   The core competencies of the SCS in our country are managerial ability, interpersonal ability and personal ability including 14 key factors. The training programs designed by government try to improve and develop the core competencies of SCS to achieve organizational goal, while most of servants care more about the promotion in office for themselves when participating training. The motivations of individuals and government may (can) be completely different, and therefore, the destination of effective training program should combine both of them. 
The findings of this thesis are as follows:
1.Training content with more professional but general courses.
2.Training design with both theories and practices for training translation.
3.Supported by boss and colleague making trainee more effort.

目   錄
第一章   緒論 
第一節	 研究背景................................... 1
第二節	 研究動機....................................3
第三節	 研究目的與問題..............................5
第四節	 研究方法、範圍與限制........................6
第五節	 研究流程....................................9
第六節	 名詞定義....................................10

第二章	文獻探討
第一節	 人力資本與核心能力..........................12
第二節	 訓練評估....................................18
第三節	 訓練移轉....................................29
第四節	 美、英及我國培訓的概況與趨勢................35
第五節	 國內相關文獻分析............................47

第三章   研究設計
第一節    研究架構與研究變項..........................51
第二節    訪談設計....................................53
第三節    研究調查過程................................55

第四章  訓練現況分析
第一節   施訓機關意見分析.............................58
第二節	人事主管意見分析.............................63
第三節	受訓者意見分析...............................66

第五章  結論與建議
第一節   高級文官核心職能模型.........................75
第二節   我國高級文官培訓成效.........................83
第三節   訓練展望.....................................86

參考文獻..............................................88

附錄一  薦任公務人員晉升簡任官等訓練辦法..............94
附錄二  行政院所屬機關核心價值及中高階主管職務管理核心
        能力選定分析..................................98
附錄三  參訓者訪談稿..................................111
附錄四  人事主管機關訪談稿............................112
附錄五  主辦單位主管訪談稿............................113
附錄六  受訓人員訪談編碼表............................114
附錄七  受訓者訪談紀錄................................138
附錄八  人事主管機關訪談紀錄..........................205
附錄九  主辦單位主管訪談紀錄..........................224
表  次


表2-1	2004 ASTD核心模型之基本能力………………………..16
表2-2	2004 ASTD核心模型之專業領域………………………..17
表2-3	Warr,Bird and Rackham CIRO途徑………………………23
表2-4	評估指標…………………………………….…………….28
表2-5	學習（LEARN）的過程………………………………….34
表2-6	高階主管管理核心能力項目、屬性、選擇理由.……….38
表2-7	我國晉升簡任官之課程內容……………..............39
表2-8	「訓練評估」相關文獻說明……………………………..48
表3-1	本研究研究範圍與深入訪談題目………..............54
表3-2	受訪者機關、時間及地點……………………………..…57
表4-1	受訪者對於高階主管管理核心能力項目之意見.……….71
表5-1	各國高階主管核心能力…………………………………..78
表5-2	我國高級文官核心職能－實務層次…………...……...81
圖  次

圖1-1	研究流程圖…………………………………..…….…9
圖2-1  	人力資本類型………………………………..……….13
圖2-2  	ASTD2004最新的能力模式…………………...…….15
圖2-3  	Kirkpateick評估的四個層級……………….………...21
圖2-4  	Phillips的ROI架構…………………………………..24
圖2-5  	移轉過程的過程………………………………………30
圖2-6  	工作環境和個人因素、相關工作行為工作產出及
訓練的關係…………………………………31
圖2-7  	動態因素的訓練移轉模式……………………………32
圖2-8  	學習產出分類…………………………………..……..33
圖2-9  	我國中高階主管管理核心能力…………………...…….36
圖2-10  	美國高階主管人員核心能力條件………………...….41
圖2-11  	領導進程：成功的將你的學習聚焦於工作及組織…42
圖3-1	研究架構圖……………………………………………52
圖5-1	高級文官核心職能－理論層面………………………77
圖5-2	我國高級文官核心能力－實務層面…………………82

壹、中文部分
一、書籍
江琬瑜，（民88年），《訓練成效評估之研究》。國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文，未出版。
狄家葳，（民87），《訓練成效評估之研究 - 以台灣跨國企業為例》。國立台灣大學商學研究所碩士論文，未出版。
吳盛金，（民91年），《訓練成效與影響訓練移轉因素之探討》。國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文，未出版。
李聲吼，（民86年），《人力資源發展》。五南圖書出版公司。
吳復新，（2003），《人力資源管理 : 理論分析與實務應用》。華泰出版。
邱皓政，（2004），《量化研究與統計分析》。五南圖書出版公司。
施能傑等，（民89），《委任公務人員晉升薦任官等訓練成效之研究》。考試院公務人員保障暨培訓委員會。
許世雨等合譯，David A. De Cenzo, Stephen P. Robbins著，（2002），《人力資源管理》。五南出版。
郭進隆譯，Perer M. Senge原著，（1996），《第五項修鍊－學習型組織的藝術與實務》。天下文化出版社。
黃權煒，（民92），《訓練動機、訓練成效及組織承諾相關性之研究 : 以公營T銀行為例 : a case of a government-owned bank》。樹德科技大學經營管理研究所碩士論文，未出版。
楊家誠，（民91），《刑事警察在職訓練成效評估之研究－以台灣警察專科學校刑事人員講習班第五十四期為例》。國立政治大學公共行政研究所碩士論文，未出版。
趙惠文，（民91），《團隊建立訓練成效之評估》。國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文，未出版。
鄭本竹，（民92），《中油公司在職訓練評估之研究－以中油嘉義訓練所為例》。國立東華大學企業管理研究所碩士論文，未出版。
潘明宏譯，Chava Frank Fort and Nachmias David Nachmias著，（1999），《社會科學研究方法（上）》。韋伯文化事業出版社。
潘明宏譯，（1999），《社會科學研究方法(上)(下)》。台北:韋伯。
潘劉素貌，（民92），《訓練前相關資訊、資訊來源、自願參訓及員工個人屬性對訓練動機的影響》。國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文，未出版。
戴夫.尤瑞奇(Dave Ulrich), 麥可.魯西(Michael R. Losey), 潔莉.雷克(Gerry Lake)著，（2002），《人力資源管理的未來》。商業周刊出版:城邦文化發行。
戴淑媛，（2001），《中高齡職業訓練成效評估之研究》。中山大學公共事務管理研究所碩士論文，未出版。
二、期刊
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黃一峰，（民91），＜評鑑中心與文官培訓：設計觀點的探討＞。《人事月刊》，第35卷，第四期，頁30－40。
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黃榮護，民88，＜中高級公務員領管理能力之需求與培訓策略之研究＞，公務人力發展中心委託研究報告，頁19-23。
陳文隆，（民91），＜從職能導向設計以工作績效驅動＞，《品質月刊》，第三十八卷，第三期，頁40-42。
陳金貴，民88，＜人力資源發展的新趨向─公務人員職能的提昇＞，公務人員月到，第40期，頁6-14。
楊翠華，（民93），＜能力導向的人力資源管理--政府組織職能調整後應有的理念＞，《考銓季刊》，第三十九期，頁98-114。
彭錦鵬，（民93），＜高級文官制度變革潮流中的荷蘭高級文官團＞，《考銓季刊》，第三十七期，頁112-130。
趙璟瑄，（民91），＜中高階公務人員管理發展核心能力之初探＞，《人事月刊》，第三十五卷，第四期，頁49-57。
蕭錫錡、沈建華、陳清肇，（民89），＜促進企業員工訓練遷移有效作  法之探討＞。《就業與訓練》，第18卷，第三期， 頁75-80。
貳、西文部分
（I）Books
Blanchard P. Nick and James W. Thacker.（2004）.Effective Training Systems, Strategies, and Practices,2nd ed. Upper Saddle River, N J. Pearson Prentice Hall.
Bohlander, G., Snell, S., and Sherman, A,.(2001).Managing Human Resource, 12th Ed., South-Western College Publishing
Boxall, D and Purcell, J（2003）.Strategy and human resource management, Palgrave MacMillan, Hampshire, New York.
Greher, G. F., and Dougherty, T. W., (2001).Human Resource Strategy, McGraw Hill
Gilley Jerry W. and Ann Maycunich.（2001）.Organizational learning performance and change. An introduction to strategic human resource development,New York : McGraw-Hill
Halligan, John(2003).Leadership and the Senior Service from a Comparative Perspective,in Guy Peters and John Pierre (eds.),Handbook of Public Administration, London：Sage Publiccations Lad.
Hlander. G.. Snell., and Sherman, A. (2001). Managing human resources, 12th ed. Cincinnati , OH : South-Western College Publishing.
Kaye Thorne.（2003）.Blended Learning-how to integrate online＆traditional learning, London：Kogan Page
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Younger, S. M.(1998).Understanding Core Competencies.ASTD

（II）Periodicals
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Boxall, Peter and John Purcell (2000),”Strategic : Where have we come from and where should we be going,” International Journal of Review, Vol. 2, NO.2 ,pp.183-185 
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Kirkpatrick, D.L.（1959）,”Techniques for Evaluation Programs”, Journal of the 
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Tannenbaum, S. I.,Mathieu, J. E,.Salas, E.,and Cannon-Bowers, J.（1991）,”Meeting trainees’expectations：The influence of training fulfillment on the development of commitment,self-efficacy, and motivation,”Journal of Applied Psychology, Vol .76,NO.6, pp.759-769.