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系統識別號 U0002-1402200613401500
中文論文名稱 我國高級文官管理才能培訓成效之研究
英文論文名稱 An Evaluation Study of Management Development Program for Senior Civil Servants of Taiwan
校院名稱 淡江大學
系所名稱(中) 公共行政學系公共政策碩士班
系所名稱(英) Department of Public Administration
學年度 94
學期 1
出版年 95
研究生中文姓名 徐君芳
研究生英文姓名 Chun -Fang Hsu
學號 692550980
學位類別 碩士
語文別 中文
口試日期 2006-01-09
論文頁數 232頁
口試委員 指導教授-黃一峰
委員-孫本初
委員-邱志淳
中文關鍵字 核心能力  訓練  高級文官  評估 
英文關鍵字 core competencies  training  Senior Civil Servants  evaluation 
學科別分類 學科別社會科學行政與地政
中文摘要 員工訓練可以提升組織人力的素質、促進員工持續成長、提升營運績效與組織競爭力,我國政府近年來,開始重視高級文官的訓練與訓練成效的評估。訓練評估以Kirkpatrick的四層次模式最為學術界、企業界所常引用,本研究以Kirkpatrick訓練評估模式為基礎,以深入訪談的方式,對於參加「公務人員薦任升簡任官等訓練」的學員及其人事主管就受訓學員的行為層次做一評估,本研究以『影響受訓者將訓練所學應用在工作行為之重要面向』為自變項(個人特質、教育訓練、工作環境),探討和行為層次移轉(管理能力、人際能力及個人能力)間,是否有顯著的關係存在。經過資料分析顯示,我國高級文官的核心職能,可分為管理能力、人際能力及個人能力三大構面,包含14項核心職能。而受訓者的參訓動機,多為升官上的考量,而政府則是希望藉由升官等訓練,提升我國簡任文官的核心職能,也藉此淘汰不適任之文官,個人與組織間的動機可謂截然不同,故應使個人與組織的目標互相結合,提昇受訓者對於訓練課程的興趣,才能發揮訓練的功效。本研究發現:在訓練內容上應多注重專業課程,而非一般通識課程,專業課程對於提昇高級文官的核心職能,才有真正的幫助。在訓練設計方面,多數的受訓者對於訓練的講座、教材及內容均表滿意,並希望可以進一步將理論與實務互相結合,以利訓練後行為的移轉。在工作環境方面,受訓者的上級主管及同事,對於此訓練的態度大多是非常支持,此態度也造成受訓者願意花更多的心力於訓練上。大體而言,受訓者對於升官等訓練給於正面的肯定,也希望上述意見,能使我國高級文官因升官等訓練,有效提昇公務同仁的工作績效。
英文摘要 It can improve the quality of manpower in an enterprise, make continuous growth for employees, and promote the performance and competitiveness for organization by employee training. So, recently, our government starts thinking highly of the training program and it’s assessment for Senior Civil Servants (SCS). Based on Kirkpatrick’s evaluation models, this study was carried out by in-depth interview in order to find out the improvement of training. The performance of training will be effected by three dimensions: trainee characteristics, design of training, and working environment, which are the independence variables in this research, whereas the dependence ones are management capability, human skills and personal capability named dimension of behavioral level.
The core competencies of the SCS in our country are managerial ability, interpersonal ability and personal ability including 14 key factors. The training programs designed by government try to improve and develop the core competencies of SCS to achieve organizational goal, while most of servants care more about the promotion in office for themselves when participating training. The motivations of individuals and government may (can) be completely different, and therefore, the destination of effective training program should combine both of them.
The findings of this thesis are as follows:
1.Training content with more professional but general courses.
2.Training design with both theories and practices for training translation.
3.Supported by boss and colleague making trainee more effort.


論文目次 目 錄
第一章 緒論
第一節 研究背景................................... 1
第二節 研究動機....................................3
第三節 研究目的與問題..............................5
第四節 研究方法、範圍與限制........................6
第五節 研究流程....................................9
第六節 名詞定義....................................10

第二章 文獻探討
第一節 人力資本與核心能力..........................12
第二節 訓練評估....................................18
第三節 訓練移轉....................................29
第四節 美、英及我國培訓的概況與趨勢................35
第五節 國內相關文獻分析............................47

第三章 研究設計
第一節 研究架構與研究變項..........................51
第二節 訪談設計....................................53
第三節 研究調查過程................................55

第四章 訓練現況分析
第一節 施訓機關意見分析.............................58
第二節 人事主管意見分析.............................63
第三節 受訓者意見分析...............................66

第五章 結論與建議
第一節 高級文官核心職能模型.........................75
第二節 我國高級文官培訓成效.........................83
第三節 訓練展望.....................................86

參考文獻..............................................88

附錄一 薦任公務人員晉升簡任官等訓練辦法..............94
附錄二 行政院所屬機關核心價值及中高階主管職務管理核心
能力選定分析..................................98
附錄三 參訓者訪談稿..................................111
附錄四 人事主管機關訪談稿............................112
附錄五 主辦單位主管訪談稿............................113
附錄六 受訓人員訪談編碼表............................114
附錄七 受訓者訪談紀錄................................138
附錄八 人事主管機關訪談紀錄..........................205
附錄九 主辦單位主管訪談紀錄..........................224
表 次


表2-1 2004 ASTD核心模型之基本能力………………………..16
表2-2 2004 ASTD核心模型之專業領域………………………..17
表2-3 Warr,Bird and Rackham CIRO途徑………………………23
表2-4 評估指標…………………………………….…………….28
表2-5 學習(LEARN)的過程………………………………….34
表2-6 高階主管管理核心能力項目、屬性、選擇理由.……….38
表2-7 我國晉升簡任官之課程內容……………..............39
表2-8 「訓練評估」相關文獻說明……………………………..48
表3-1 本研究研究範圍與深入訪談題目………..............54
表3-2 受訪者機關、時間及地點……………………………..…57
表4-1 受訪者對於高階主管管理核心能力項目之意見.……….71
表5-1 各國高階主管核心能力…………………………………..78
表5-2 我國高級文官核心職能-實務層次…………...……...81
圖 次

圖1-1 研究流程圖…………………………………..…….…9
圖2-1 人力資本類型………………………………..……….13
圖2-2 ASTD2004最新的能力模式…………………...…….15
圖2-3 Kirkpateick評估的四個層級……………….………...21
圖2-4 Phillips的ROI架構…………………………………..24
圖2-5 移轉過程的過程………………………………………30
圖2-6 工作環境和個人因素、相關工作行為工作產出及
訓練的關係…………………………………31
圖2-7 動態因素的訓練移轉模式……………………………32
圖2-8 學習產出分類…………………………………..……..33
圖2-9 我國中高階主管管理核心能力…………………...…….36
圖2-10 美國高階主管人員核心能力條件………………...….41
圖2-11 領導進程:成功的將你的學習聚焦於工作及組織…42
圖3-1 研究架構圖……………………………………………52
圖5-1 高級文官核心職能-理論層面………………………77
圖5-2 我國高級文官核心能力-實務層面…………………82



參考文獻 壹、中文部分
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