本研究旨在評鑑合作企業實施「財富顧問探詢能力訓練」之成效。本研究依據Kirkpartick 評鑑模式進行研究設計，評鑑本訓練之學員滿意度、學習成效、學員行為改變及對組織的影響。在學員滿意度方面，本研究以問卷調查方式蒐集學員對本課程之滿意度意見；在學習成效方面，以數位案例模擬演練成績分析學員在受訓之後是否學會所傳授技能；在學員行為改變方面，以學員自評與主管觀察方式分析學員訓練前後於工作場域中實際應用探詢能力的狀況；在對組織的影響方面，則從樣本意見中，找出「年度訓練對於年度業績之貢獻比例」以及「本課程對於年度訓練之貢獻比例」，接著由上述兩關係，即可推算「本課程對於年度業績之貢獻比例」。
    研究結果顯示，本訓練實施後，在學員滿意度方面，學員其平均分數為4.28，滿意度相當高；在學習成效方面，其通過率達100%，顯示其達成學習目標；在學員行為改變方面，學員自評分數由訓練前的5.27進步到訓練後的5.66，而主管觀察學員的分數，也由訓練前的4.55進步到訓練後的5.62，顯示學員在訓練前後探詢能力的確有提昇；在對組織的影響方面，學員認為，其年度業績的4.6 %應歸功於本課程所傳授之技巧所貢獻。
    根據研究結果，本研究建議合作企業未來能藉由調整課程時間、提供多元案例、增加實體課程、提供課程資源輔助、建立常態性的ROI分析流程等方式，以改進本課程。在後續研究方面，則建議能發展簡易的ROI 分析模型；以實際觀察代替自我評估來探討行為改變，以蒐集更完整的資料。

This study aims to evaluate the effectiveness of a Financial Adviser’s Inquiry Skills Training Simulation Program in a financial institution.  Based on Kirkpartick’s four-level evaluation model, the study measures the effectiveness of training in four levels—reaction, learning, behavior, and results. The first level, Reaction, uses a questionnaire to collect the trainees’ perception of the simulation programs.  The second level, Learning, measures how well the trainees learn the knowledge and skills required for a financial adviser’s professional by using simulation tests.  The third level, Behavior, uses trainees’ self assessment and directors’ observation to analyze trainees’ inquiry skills at work before and after the Financial Adviser’s Inquiry Skills Training Simulation Program.  The fourth level, Results, finds “annual training courses on the contribution ratio of annual performance” and “the Financial Adviser’s Inquiry Skills Training Simulation Program on the contribution ratio of annual training courses” from sample comments, then calculates the two figures, we can get “the Financial Adviser’s Inquiry Skills Training Simulation Program on the contribution ratio of annual performance”.
    The study concludes that with the implementation of this simulation program, the trainees’ reaction rating is 4.28 and the posttest passing rate is 100%.  In Behavior change, the trainees’ self assessment score raises from 4.55 to 5.62 after the training, and that for the director’s observation is increased from 4.55 to 5.62. It displays that the trainees’ Inquiry Skills has been greatly improved after training.  In Results, trainees think that 4.6% of the annual performance contributes to the Financial Adviser’s Inquiry Skills Training Simulation Program. 
    According to the results of the study, we suggest that the institution should adjust the course time, offer different scenarios, enhance classroom learning, provide course resources, and establish the process of normal ROI analysis to improve the training simulation program.  For further research, the development of a ROI analysis model and the replacement of the self-assessment with observation are suggested to gain more complete information for the investigation on behavior change.

目錄
第一章 緒論1
第一節 研究背景與動機1
第二節 研究目的與問題3
第三節 名詞釋義4
第四節 研究範圍與限制5
第二章 文獻探討6
第一節 訓練成效評鑑之定義8
第二節 訓練成效評鑑模式9
第三節 訓練成效評鑑之設計類型與資料蒐集方法21
第四節 探詢能力26
第五節 教育訓練方法的類型與選用原則30
第六節 模擬教材之相關議題36
第三章 研究設計與實施41
第一節 研究架構與流程41
第二節 研究個案介紹42
第三節 研究對象45
第四節 研究工具46
第五節 實施程序50
第六節 資料分析與處理51
第四章 研究結果52
第一節 樣本之性別、年資、受訓時數52
第二節 學員之學習滿意度54
第三節 學員之學習成效58
第四節 學員之行為改變59
第五節 對組織之影響64
第五章 研究結論與建議66
第一節 研究結論66
第二節 對合作企業之建議67
第三節 對後續研究之建議68
參考文獻69
中文69
英文71

表次
表2-2-1訓練成效評鑑模式9
表2-2-2設計CIPP 評鑑之架構13
表2-2-3分辨訓練成效的策略16
表2-2-4將有形效益轉換金額之方法17
表2-3-1訓練成效評估設計彙整表22
表2-4-1 Kirkpartick 模式與資料蒐集方式25
表2-6-1達成不同訓練目標的訓練方法33
表3-4-1建立問卷內容效度之專家背景資料49
表4-1-1研究樣本基本資料分析53
表4-2-1學習滿意度問卷結果分析54
表4-3-1學習層次評鑑結果分析58
表4-4-1學員自評之探詢能力之T檢定分析59
表4-4-2 訓練前後學員探詢能力行為表現自評結果之描述性統計60
表4-4-3主管評估學員之探詢能力之T檢定分析61
表4-4-4訓練前後主管評估全體學員探詢能力行為表現結果之描述性統計62
表4-5-1影響業績因素分析64
表4-5-2本專案之相對價值分析表65

圖次
圖2-2-1 Phillips 的ROI 模式14
圖3-1-1研究流程圖41
圖3-2-1數位學習教材-課程畫面43
圖3-2-2「課程簡介」單元畫面43
圖3-2-3「實戰練習」單元-主管開場畫面43
圖3-2-4「實戰練習」單元模擬案例演練畫面44
圖3-2-5 「實戰練習」單元-「教練回饋」畫面44

中文
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