本研究旨在探討某國防科技研發機構員工之工作價值觀、組織承諾與知識分享間關係。本研究從相關的文獻探討開始著手，再根據其理論基礎建立本研究之架構與假設，並選用適當的量表為研究工具，再進行問卷調查。本研究共發放300份問卷，有效回收樣本275份，有效問卷回收率91.67%。針對有效樣本275份資料，進行信度分析、敘述性統計、因素分析、t檢定及單因子變異數分析、相關分析及多元逐步迴歸分析。經實證分析和討論後，有以下重要發現：
1.在工作價值觀對組織承諾的影響方面，目的價值取向、健康價值取向愈高的員工，組織承諾就愈高；工具價值取向則無顯著的正向影響。
2.在組織承諾對知識分享的影響方面，組織承諾愈高的員工，知識分享動機及知識分享行為就愈高。
3.在工作價值觀對知識分享動機的影響方面，只有目的價值取向愈高的員工，知識分享動機就愈高；工具價值取向及健康價值取向則無顯著的正向影響。在工作價值觀對知識分享行為的影響方面，目的價值取向、健康價值取向愈高的員工，知識分享行為就愈高；工具價值取向則無顯著的正向影響。
4.組織承諾在工作價值觀與知識分享之間具有部份的中介效果。

The main purpose of this research is to find the relationships among work value organizational commitment and knowledge sharing – case of a defense technology research and development institute. This research is begun from reviewing relevant articles, and then sets up framework and hypotheses of this research according to its theoretical foundation, selects the proper scales to conduct empirical survey. 300 copies of questionnaires were issued based on stratified convenience sampling. The effective response sample is 275 copies which account for effective rate of 91.67%. Based on these effective responses, several quantitative analytical methods are used which include reliability analysis, descriptive statistics, factor analysis, t-test, one way ANOVA, correlation analysis and multiple regression analysis. After the empirical research, the major findings as follows:
1. In the influence of work value to organizational commitment, the more purpose value orientations and health value orientations employees were, the stronger was the organizational commitment. Work value orientations has not significantly positive effect on organizational commitment.
2. In the influence of organizational commitment to knowledge sharing, the stronger organizational commitment employees were, the higher were the knowledge sharing motivation and knowledge sharing behavior.
3. In the influence of work value to knowledge sharing motivation, only the more purpose value orientations employees who have the higher knowledge sharing motivation. Utility value orientations and health value orientations have not significantly positive effect on knowledge sharing motivation. Moreover, the more purpose value orientations and health value orientations employees were, the higher was the knowledge sharing behavior. Utility value orientations has not significantly positive effect on knowledge sharing behavior.
4. Organizational commitment had only the partial mediation effect on the relationship between work value and knowledge sharing.

目    錄	I
表    次	III
圖    次	V
第一章 緒論	1
第一節 研究背景與動機	1
第二節 研究目的	5
第三節 研究流程	6
第四節 論文架構	8
第二章 文獻探討	9
第一節 工作價值觀	9
第二節 組織承諾	14
第三節 知識分享	18
第四節 各研究變數間之關聯性	25
第三章 研究方法	29
第一節 研究架構	29
第二節 變數定義與衡量	30
第三節 研究假設	35
第四節 研究對象與抽樣設計	36
第五節 資料分析方法	37
第四章 實證結果與分析	39
第一節 預試分析	39
第二節 敘述統計分析	42
第三節 因素及信度分析	45
第四節 差異性分析	52
第五節 研究變數間之相關性分析	62
第六節 研究變數間之影響性分析	65
第七節 組織承諾中介效果之探討	73
第五章 結論與建議	75
第一節 研究結論	75
第二節 管理意涵	79
第三節 研究限制	80
第四節 研究建議	82
參考文獻	83
附錄：問卷	91

表 次
頁次
表2-1工作價值觀之定11
表2-2 組織承諾之定義15
表2-3 組織承諾認同程度之影響17
表2-4 知識分享之定義22
表3-1 工作價值觀之問項31
表3-2 組織承諾之問項32
表3-3 知識分享之問項33
表3-4 人口統計變數之問項34
表4-1 各變數之Cronbach's α係數40
表4-2 樣本之基本資料42
表4-3-1 各變數之共同性檢定45
表4-3-2 工作價值觀變數之KMO值及Bartlett球形檢定47
表4-3-3 工作價值觀之因素分析48
表4-3-4 組織承諾變數之KMO值及Bartlett球形檢定49
表4-3-5 組織承諾之因素分析49
表4-3-6 知識分享變數之KMO值及Bartlett球形檢定50
表4-3-7 知識分享之因素分析50
表4-3-8 各變數信度分析表51
表4-4-1 性別對工作價值觀、組織承諾及知識分享各構面之差異分析53
表4-4-2 婚姻對工作價值觀、組織承諾及知識分享各構面之差異分析53
表4-4-3 年齡對工作價值觀、組織承諾及知識分享各構面之差異分析55
表4-4-4 教育程度對工作價值觀、組織承諾及知識分享各構面之差異分析57
表4-4-5 服務年資對工作價值觀、組織承諾及知識分享各構面之差異分析59
表4-4-6 職類別對工作價值觀、組織承諾及知識分享各構面之差異分析61
表4-5-1 工作價值觀、組織承諾、知識分享之整體相關分析62
表4-5-2 工作價值觀、組織承諾、知識分享各構面相關分析63
表4-6-1 工作價值觀對組織承諾影響之迴歸分析彙整表64
表4-6-2 工作價值觀構面對組織承諾影響之複迴歸分析彙整表65
表4-6-3 組織承諾對知識分享影響之迴歸分析彙整表66
表4-6-4 組織承諾對知識分享動機影響之迴歸分析彙整表67
表4-6-5 組織承諾對知識分享行為影響之迴歸分析彙整表68
表4-6-6 工作價值觀對知識分享影響之迴歸分析彙整表69
表4-6-7 工作價值觀構面對知識分享動機影響之複迴歸分析彙整表70
表4-6-8 工作價值觀構面對知識分享行為影響之複迴歸分析彙整表71
表4-7-1 工作價值觀與組織承諾對知識分享之層級迴歸分析彙整表72
表4-8-1 研究假設驗證彙整表73

圖 次
頁次
圖1-1 研究流程7
圖2-1 知識管理架構20
圖2-2 知識分享模式21
圖3-1 研究架構29

一、中文部分
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