當前公務人員在職訓練大多採用傳統式講授教學，側重於專業知識層面的灌輸；此種由上而下、鮮少互動的學習方式不利訓練移轉，使訓練成效受限。因此，如何引進有別於傳統的經驗學習模式，以提高學員的學習興趣與學習成效，成為公務人員培訓的重要課題。本研究希望藉由瞭解公務人員對於「行動學習」的認知程度與接受程度，探討現階段我國行政機關導入該項學習課程的可行性及其應採取的措施。
    本研究以臺北市士林區行政中心的公務人員為調查對象。透過文獻探討建構研究架構與研究假設，並採用問卷調查法進行實證調查。問卷內容包括行動學習整備度量表、行動學習構成要素量表與基本資料等三大部分。總計發出400份問卷，實際回收351份，有效樣本計有329份，有效樣本回收率為82.25％。統計資料分別以描述性統計分析、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、最小顯著差異法及皮爾森積差相關等方法，進行假設驗證與結果分析。
    本研究發現，受試者對導入行動學習的可行性程度介於同意與無意見之間，顯示各機關目前對於引進新式訓練課程，仍持較為保守的態度。而其影響程度則以同意佔多數，唯預期的（外顯）學習效果略高於非預期的（內隱）學習效果，顯示行動學習不但有助於機關及個人從事學習，更能夠將訓練過程中習得的外顯知識，在反省時內化為個人的默會知識，進而促成組織文化的變革。受試者對於行動學習整備度及構成要素各階段的認知均呈現較為一致的看法，而其對於導入行動學習的接受程度則呈現高度或中度正相關，顯見公務人員對引進新式訓練模式有所期待。

Most the current on-job-training programs for civil servants adopt the conventional lecture method to introduce professional knowledge. This kind of top-down and non-interactive learning method is not advantageous to training transfer and may ruin the effectiveness of training programs. Therefore, how to introduce a learning model different from the traditional learning to enhance trainees’ learning interest and effect has become an important issue for HRD professionals. This study aimed to investigate civil servants’ perception and acceptance of “action learning” and explore the feasibility of introducing this learning model in departments of local government as well as the necessary efforts to be taken.

The respondents were civil servants in the Administrative Center of Shihlin District, Taipei City. After literatures review, the research framework and hypotheses were constructed, and a questionnaire survey was conducted to collect empirical data. The questionnaire comprised of three parts, including action learning readiness scale, action learning components scale, and demography data of subjects. A total of 400 questionnaires were distributed, and 351 copies were returned. Of the collected responses, 329 were valid, resulting in a valid response rate of 82.25%. The collected data were later processed using descriptive analysis, independent sample t-test, one-way ANOVA, least significant difference (LSD), and Pearson’s product correlation to test the proposed hypotheses.

The research findings indicated that the perceived feasibility of introducing action learning was between “agree” and “neutral”, showing that most of the administrative departments tended to hold a conservative attitude toward introduction of new training methods. The majority agreed on the impact of such learning method, but the expected (explicit) learning effect was slightly higher than the unexpected (implicit) learning effect. This revealed that action learning could encourage organizations and individuals to not only engage in learning but also internalize explicit knowledge acquired in the training process as tacit knowledge, a process that could induce the reform of the organizational culture. As to the readiness and components of action learning in each stage, the subjects showed relatively more consistent perceptions. However, their acceptance of the introduction of action learning was positively correlated to a high or intermediate level with the above perceptions. Obviously, introduction of the new training model was considerably anticipated by the civil servants.

目錄
第一章  緒論	1
第一節  研究背景與動機	1
第二節  研究目的與問題	3
第三節  研究途徑與方法	4
第四節  研究範圍與限制	7
第二章  文獻探討	9
第一節  行動學習理論	9
第二節  行動學習小組	28
第三節  行動學習實施原則與步驟	38
第四節  行動學習應用概況	44
第三章  研究設計	57
第一節  概念架構與研究變項	57
第二節  問卷設計與效度信度	64
第三節  樣本特性分析	73
第四節  統計分析方法	76
第四章  統計分析	77
第一節  行動學習整備度之推論性統計	77
第二節  行動學習構成要素之推論性統計	85
第三節  不同個人背景變項之差異性分析	96
第四節  整備度與構成要素之相關性分析	108
第五章  研究發現與建議	113
第一節  研究發現	113
第二節  研究建議	128
參考文獻	131
壹、中文部分	131
貳、英文部分	133
附    錄	137
附錄一  我國行政機關導入行動學習研究調查問卷（實測）	137
附錄二  我國行政機關導入行動學習研究調查問卷（前測）	141
附錄三  公務人員訓練進修法	146
附錄四  公務人員訓練進修法施行細則	149

表次
表3-1  行動學習整備度因素分析摘要表	69
表3-2  行動學習構成要素因素分析摘要表	71
表3-2  行動學習構成要素因素分析摘要表（續）	72
表3-3  有效樣本基本資料分佈狀況一覽表	75
表4-1  受試者性別之獨立樣本t檢定摘要表	78
表4-2  受試者年齡之單因子變異數分析摘要表	79
表4-3  受試者教育程度之單因子變異數分析摘要表	80
表4-4  受試者官等之獨立樣本t檢定摘要表	81
表4-5  受試者職務之獨立樣本t檢定摘要表	81
表4-6  受試者工作性質之獨立樣本t檢定摘要表	82
表4-7  受試者公職服務年資之單因子變異數分析摘要表	82
表4-8  受試者非公職服務年資之單因子變異數分析摘要表	83
表4-9  受試者性別之獨立樣本t檢定摘要表	85
表4-10  受試者年齡之單因子變異數分析摘要表	86
表4-11  受試者教育程度之單因子變異數分析摘要表	87
表4-12  受試者官等之獨立樣本t檢定摘要表	88
表4-13  受試者職務之獨立樣本t檢定摘要表	89
表4-14  受試者工作性質之獨立樣本t檢定摘要表	90
表4-15  受試者公職服務年資之單因子變異數分析摘要表	92
表4-16  受試者非公職服務年資之單因子變異數分析摘要表	94
表4-17  受試者年齡對行動學習整備度差異情形摘要表	96
表4-18  受試者教育程度對行動學習整備度差異情形摘要表	97
表4-19  受試者公職服務年資對行動學習整備度差異情形摘要表	98
表4-20  受試者非公職服務年資對行動學習整備度差異情形摘要表	99
表4-21  受試者年齡對行動學習構成要素差異情形摘要表	100
表4-22  受試者教育程度對行動學習構成要素差異情形摘要表	102
表4-23  受試者公職服務年資對行動學習構成要素差異情形摘要表	104
表4-24  受試者非公職服務年資對行動學習構成要素差異情形摘要表	106
表4-25  皮爾森積差相關分析一覽表	108
表5-1  研究結果檢定彙整一覽表	113

圖次
圖1-1  研究流程圖	6
圖2-1  Kolb傳統式學習循環圖	25
圖2-2  Revans傳統式學習循環圖	25
圖2-3  Weinstein改良式學習循環圖	26
圖2-4  本地和全球情境下的行動學習循環	27
圖2-5  由組織支持的行動學習小組連續圖	31
圖2-6  獨立的行動學習小組連續圖	31
圖2-7  行動學習的模式	43
圖3-1  概念架構圖	58

參考文獻
壹、中文部分
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