面對全球化與產業環境的變化，每位在職勞工必須與時俱進與持續學習所需職涯過程中各階段所需的工作知識或技能，以確保自身的職場競爭力。過去實證研究常見探討參訓者的學習動機與訓練成效之關係；而以受訓者的職涯因素或工作因素或工作不安全等與訓練成效之間研究並不多見。本研究以北部109年度產業人才投資方案訓練課程的受訓者為研究對象，透過20家訓練機構的協助邀請20位參訓學員，總共發送400份線上問卷，最後從16家訓練機構回收345份問卷，回收率86.3%。針對問卷資料進行差異分析與階層迴歸分析，研究結果顯示受訓者的訓練成效會因訓練機構特性而有差異；訓練成效會因受訓的特性而有差異性；受訓者的參訓動機愈高則訓練成效愈佳；惟工作不安全感與訓練成效之間具有正向關聯性未獲得支持。
依本研究實證結果，建議訓練機構以終為始設計課程，明確訓練課程規劃，有利於課程的訓練成效；在職勞工應隨著職涯階段需求，與時俱進強化所需的工作知識與技能；中小型規模的企業應善用政府訓練補助，以強化所屬員工的工作技能；因應全球化競爭與產業經濟發展，政府部門引導訓練機構提供更多元符合職場上所需的職能導向課程，透過訓練提供勞工職場上所需的知識與技能。

In the face of changes in globalization and the industrial environment, every working worker must keep pace with the times and continue to learn the work knowledge or skills required at each stage of the required career process to ensure his own workplace competitiveness. In the past, empirical research often explored the relationship between participants’ motivation and effectiveness of training; however, research on the relationship between the career factors or work factors of trainees or work insecurity and training effectiveness is rare. In this study, the trainees of the 109 annual industrial talent investment program training courses in the north were used as the research object. With the assistance of 20 training institutions, 20 participants were invited to send a total of 400 online questionnaires. Finally, 345 questionnaires were recovered from 16 training institutions. , The recovery rate is 86.3%. Based on the difference analysis and hierarchical regression analysis of the questionnaire data, the research results show that the training effectiveness of the trainees will be different due to the characteristics of the training institutions; the training effectiveness will be different due to the characteristics of the training; the higher the motivation of the trainees, the more training The better the effect; but there is no positive support between job insecurity and training effectiveness.
According to the empirical results of this study, it is recommended that training institutions design courses from the beginning, and clarify the training course planning, which is conducive to the training effectiveness of the courses; working workers should follow the needs of the career stage and advance with the times to strengthen the required work knowledge and skills ; Small and medium-sized enterprises should make good use of government training subsidies to strengthen the work skills of their employees; in response to global competition and industrial economic development, government departments guide training institutions to provide more diverse functional-oriented courses that meet the needs of the workplace. Training provides the knowledge and skills needed in the workplace.

目錄	I
圖目錄	III
表目錄	IV
第一章 緒論	1
第一節 研究背景	1
第二節 研究動機	3
第三節 研究目的	5
第四節 研究流程	6
第二章 文獻探討	7
第一節 產業人才投資方案	7
第二節 成人學習	12
第三節 學習動機	13
第四節 訓練成效評估	14
第五節 影響訓練成效的因素	20
第六節 工作不安全感	22
第七節 假設推論	24
第三章 研究方法	26
第一節 研究架構	26
第二節 研究設計	27
第三節 變數衡量	27
第四章 結果與討論	32
第一節 敘述統計分析	32
第二節 信效度分析	37
第三節 差異分析	38
第四節 相關分析	49
第五節 迴歸分析	52
第六節 假設驗證	56
第五章 結論與建議	57
第一節 研究結論	57
第二節 管理意涵	59
第三節 研究限制與建議	61
參考文獻	63
中文文獻	63
英文文獻	68
附錄	72
附錄一  調查問卷	72
 
圖目錄
	
圖 1-1  預測2021年全球各國人才供需不對稱	1
圖 1-2  研究流程圖	6
圖 3-1  研究架構	26

表目錄
表 1-1  100年-105年事業單位「職業訓練概況調查」	2
表 1-2  105年度事業單位規模與有無辦理職業訓練比較表	3
表 2-1  Brinkerhoff 六階段 評估模式	16
表 2-2  CIPP 模式的四種評鑑階段	17
表 2-3  Kirkpatrick四層次評估	19
表 3-1  受訓者動機問項	29
表 3-2  四層次訓練成效之衡量問項	30
表 3-3  工作不安全感問項	31
表 4-1  訓練機構特性分析表	33
表 4-2  受訓者問卷人口統計特性分析表	36
表 4-3  研究構面與研究變項的信度分析	37
表 4-4  訓練機構性質對四層次訓練成效之差異分析	39
表 4-5  TTQS等級對四層次訓練成效之差異分析	39
表 4-6  辦訓年數對四層次訓練成效之差異分析	40
表 4-7  性別對各研究變項之差異分析	41
表 4-8  年齡對各研究變項之差異分析	42
表 4-9  婚姻狀況對各研究變項之差異分析	43
表 4-10  教育程度對各研究變項之差異分析	43
表 4-11  公司人數對各研究變項之差異分析	44
表 4-12  產業類別對各研究變項之差異分析	45
表 4-13  所在部門對各研究變項之差異分析	45
表 4-14  工作職務對各研究變項之差異分析	46
表 4-15  工作年資對各研究變項之差異分析	47
表 4-16  每月收入對各研究變項之差異分析	47
表 4-17  訓練補助對各研究變項之差異分析	48
表 4-18  人口統計變項、研究變項之平均數、標準差及相關係數表	51
表 4-19  受訓者動機構面對四層次訓練成效之直接效果迴歸分析表	53
表 4-20  工作不安全感對四層次訓練成效之直接效果迴歸分析表	55
表 4-21  本研究各項假設驗證成果	56

中文文獻
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