平衡計分卡是現今國內、外許多管理學者，極力倡導的一種績效評估工具。然而在Lipe and Salterio (2000) 的研究中卻發現，當管理者運用平衡計分卡同時為各部門做績效評估時，常會有未能整合獨特衡量指標的資訊，而將重心著重在共同衡量指標資訊，他們稱這種情形為共同衡量偏誤（common measures bias）。本研究分別從判斷上與決策上，兩個不同層面，探討共同衡量偏誤的情形。並且針對這個偏誤，分別從兩種不同的除誤機制與觀點，測試兩種降低共同衡量偏誤的除誤方法，在台灣實際運作的有效性。從投入努力的觀點上，本研究檢驗採用分段式評估方式（規定績效評估者，績效評估的順序與過程，以增加績效評估者使用獨特衡量指標的資訊）的除誤方法；從資訊品質的觀點上，本研究檢驗提供第三者確信報告（由獨立的第三者針對部門平衡計分卡的攸關性與可靠性提出確信報告，以增加績效評估者使用獨特衡量指標的資訊）的除誤方法。結果顯示，不管是判斷上或決策上的共同衡量偏誤，分段式評估方式皆能有效除誤，增進績效評估者，對獨特衡量指標資訊的重視，但是，提供第三者確信報告卻未能達到相同的除誤效果。此外，本研究也發現上司績效衡量偏誤，是會對下屬產生錯誤的行為誘導，使其轉而偏向上司所重視的衡量指標來努力，此項研究結果，更顯示出共同衡量偏誤問題的嚴重性以及除誤方法使用的必要性。

The balanced scorecard is one kind of performance evaluation tool which is advocated of many domestic and outside management scholars. However, Lipe and Salterio (2,000) find that when managers use scorecard to make performance evaluation judgments for various departments at the same time, they often can’t combine the unique performance measures and emphasis on common performance measures. They called this phenomenon is common measures bias. This study from two different angles（the judgment and the decision-making） to discuss the common measures bias. To this bias, we test the validity for two kinds of debiasing methods which is used in Taiwan from different viewpoints.. From the input effort viewpoint, we examine the disaggregating method.（i.e., requiring performance valuators in accordance with the stipulationed order and process of performance evaluation to increase performance valuators usage of unique performance measures in their evaluation）From the data quality viewpoint, we examine to provide the independent third-party assurance report.（i.e., from the independent third-party to provide the assurance report on the relevance and reliability of the divisional scorecard）The result showed that no matter is in the judgment or the decision –making. The disaggregating method indeed can effectively promote the performance valuators to unique performance measures. But, to provide the independent third-party assurance report not to be able to achieve the same debiasing effect.Moreover, we discover that manager’s measures bias will affect vassal’s behavior. It’s indicat that the problem of common measures bias is seriously and debiasing methods used is necessary.

第壹章  緒論	1
第一節  研究背景與動機	1
第二節  研究目的	4
第三節  論文結構	4
第貳章  文獻探討與研究假說	5
第一節  平衡計分卡之基本概念	5
第二節  平衡計分卡之偏誤與除誤	6
第三節  績效評估與獎酬制度的連結	11
第參章  研究方法	16
第一節  實驗一研究工具	16
第二節  實驗二研究工具	25
第三節  研究對象及施測程序	28
第四節  統計方法	32
第肆章  實證結果與討論	36
第一節  實驗一實證結果	36
第二節  實驗二實證結果	44
第三節  其他分析	49
第四節  研究結果之討論	59
第伍章  研究結論、限制與後續研究建議	61
第一節  研究結論	61
第二節  研究限制與後續研究建議	62
參考文獻	64
附錄一：實驗一績效評估問卷（列舉）	68
附錄二：實驗二績效評估問卷（列舉）	84
表2-1  績效評估之定義	12
表2-2  激勵的定義	14
表3-1  實驗一之平衡計分卡	18
表3-2  青少年服飾和職場制服部門平衡計分卡績效衡量指標	19
表3-3  職場制服部門分段式評估方式之平衡計分卡	21
表3-4  關於部門平衡計分卡績效衡量指標的攸關性和部門報告營
       運成果的可靠性之確信報告	22
表3-5  實驗一E.M.B.A受試者有效問卷一覽表	29
表3-6  實驗一中EMBA受試者之敘述統計	30
表3-7  實驗二M.B.A受試者有效問卷一覽表	31
表3-8  實驗二中M.B.A.受試者之敘述統計	32
表4-1  受試者對青少年服飾部門與職場制服部門績效評估的平均數
      （標準差）與差異	38
表4-2  受試者對青少年服飾部門與職場制服部門績效評估差異的
       ANCOVA分析	  39
表4-3  受試者對青少年服飾部門與職場制服部門績效評估差異的
       顯著t檢定	40
表4-4  受試者對青少年服飾部門與職場制服部門獎金決策的平均數
      （標準差）與差異	41
表4-5  受試者對青少年服飾部門與職場制服部門獎金分配差異的  
       ANCOVA分析	   42
表4-6  受試者對青少年服飾部門與職場制服部門獎金分配差異的
       顯著t檢定	42
表4-7  受試者對青少年服飾部門共同與獨特衡量指標權重分配的
       平均數（標準差）與差異	47
表4-8  受試者對職場制服部門共同與獨特衡量指標權重分配的平
       均數（標準差）與差異  	48
表4-9  青少年服飾部門與職場制服部門績效評估分數與獎金分配
       之相關分析	49
表4-10 青少年服飾部門平衡計分卡中各構面與獎金分配之 
       相關分析   51
表4-11 職場制服部門平衡計分卡中各構面與獎金分配之相關分析51
表4-12 青少年服飾部門共同與獨特衡量指標代表性與權重分配
       之相關分析	56
表4-13 職場制服部門共同與獨特衡量指標代表性與權重分配
       之相關分析	57
圖4-1  分段式評估方式與第三者確信報告對兩部門績效評估差異
        的影響   39
圖4-2  分段式評估方式與第三者確信報告對兩部門獎金決策差異
        的影響  42

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