在知識經濟時代，企業生存的根本之道就是不斷創新，只有不斷創新，才能因應這快速變遷的環境並保有競爭優勢；以會計師事務所來說，提高服務品質首要便是注重人力資本的管理，有好的員工，才能有好的服務，爭取到好的客戶，所以必須提供好的工作環境，讓員工有學習、成長的機會。要營造合適的環境，會計師要思考如何以個人的領導行為帶領員工為事務所創造更高的工作績效；此外，員工的信任關係對事務所而言，是一個重要的無形資源，穩固的信任關係，能誘發、鼓舞熱情、發揮能力，持續對組織做出貢獻；因此本研究的目的即在探討會計師領導行為對員工信任關係及工作績效的影響。
本研究以台灣中小型會計師事務所為探討對象，以問卷調查方式，經SPSS統計方法進行實證分析；實證結果發現會計師領導行為對員工信任關係有顯著影響；會計師領導行為對工作績效亦有顯著影響；並以員工信任關係作為其中介變數。
透過本研究可以瞭解會計師領導行為對組織帶來的績效，並進一步發現員工對事務所的承諾與敬業態度是事務所創造卓越績效的關鍵，以期作為後續研究之建議，提供將來會計師事務所透過本研究之問卷結果，或許能作為會計師事務所績效影響之部份參考。

To survive in an era of knowledge economy, companies must be constantly innovative so as to adapt to the ever-changing environment and to maintain competitiveness. For law firms, the first approach toward the improved service quality is to focus on human resource management, beacuse only with high-quality employees can a law firm deliver good services and attract more profitable clients. To achieve this goal, the law firm must provide the employees with a good work environment for further study and development. In doing this, the accountants shall motivate the employees with leadership behaviors so as to deliver better work performance. Moreover, the trust relationship of the employees is a significant intangible resource for the firm, since a stable trust relationship can stimulate the passions and improve the capacities of the staff and encourage them to make continuous contributions to the organization. Thus, this study aims to explore how the accountants’ leadership behaviors affect both the employees’ trust relationship and the work performance.

    This study conducted a questionnaire survey on small and medium-sized accounting firms in Taiwan and made an empirical analysis by means of SPSS statistics. The empirical results showed that the accountants’ leadership behaviors have a significant effect on both the employees’ trust relationship and the work performance, with the former as the mediating variable.

    This study not only reveals the effect of the accounts’ leadership behaviors on the performance of the organization, but further finds out that the employees commitment and dedication to the firm is the key to achieve perfect work performance. In this sense, this study provides suggestions for future studies and for accounting firms. The results of the questionnaire survey may also serve as the reference for the study of the impacts on the management performance of accounting firms.

第一章  緒論.........................1
第一節  研究背景與動機..............	1
第二節  研究目的....................	3
第三節  研究流程....................	4
第四節  論文結構....................	5
第二章  文獻探討....................	6
第一節 領導行為.....................	6
第二節 員工信任關係.................	15
第三節 工作績效.....................	19
第四節 變項關連性探討...............	24
第三章 研究方法.....................	26
第一節 研究架構.....................	26
第二節 研究假說.....................	27
第三節 操作性定義與問卷設計.........	28
第四節 資料分析方法.................	33
第四章 實證結果與分析...............	35
第一節 有效樣本基本資料分析.........	35
第二節 會計師領導行為、員工信任關係及工作績效之敘述性統計分析...................................37
第三節 信效度分析....................41
第四節 會計師領導行為、員工信任關係與工作績效之間的相關性分析與迴歸分析……………………………  43
第五章 研究結論與建議...............	49
第一節 研究結論.....................	49
第二節 研究限制.....................	52
第三節 研究建議.....................	52
第四節 研究貢獻.....................	53
參考文獻............................ 54 	
附錄 研究問券........................59

圖目錄
圖1-1 研究流程圖......................................... 4
圖2-1 俄亥俄州大學對領導行為的分類...................... 10
圖3-1 研究架構圖…………………………………………………….26
圖4-1 路徑圖………………………………………………………….47

表目錄
表2-1 領導的定義........................................ 7
表2-2 信任的定義…………………………………………………….16
表2-3 工作績效定義………………………………………………….19
表2-4 國外學者衡量工作績效的方法……………………………….20
表3-1 領導行為量表.................................... 29
表3-2 信任關係量表................................... 30
表3-3 工作績效量表................................... 32
表4-1 有效樣本基本資料分析……………………………………..36
表4-2 會計師領導行為之敘述性統計分析………………………..38
表4-3 員工信任關係之敘述性統計分析…………………………..39
表4-4 工作績效之敘述性統計分析………………………………..40
表4-5 研究問卷各構面之信度分析彙總表………….……………..42
VI
表4-6 相關係數矩陣………………………………………………….43
表4-7 領導行為各構面對信任關係之影響………………………….44
表4-8 員工信任關係各構面對工作績效之影響…………………… 46
表4-9 領導行為各構面對工作績效之影響………….…………… 47
表5-1 研究假說與研究問題間之驗證結果彙整表………….……..51

參考文獻
一、中文部份
1.中山大學企業管理學系（2005），《管理學：整合觀點與創新思維》，台北：前程。
2.余德成(1996)，品質管理人性面系統因素對工作績效之影響，國立中山大學企業管理學系未出版博士學位論文。
3.林玫玫（1996），領導風格對組織承諾之影響-以組織氣候及內外控為中介變項，國立中正大學企業管理研究所碩士論文。
4.林欽榮(2000) ，企業心理學。台北：東華。
5.林天印等譯（2005），Lee G. Bolman and Terrence E. Deal 原著，《組織重構：藝術、選擇與領導》（Reframing organization: artistry, choice, and leadership），台北：五南。
6.邱瑞深（1994），《領導行為、工作士氣與工作績效之關係研究》，私立中國文化大學國際企業管理研究所碩士論文，未出版。
7.吳麗敏，1987，情境因素、主管領導風格與部屬工作意願之關係，中國文化大學企業管理研究所未出版碩士論文。
8.吳逢明（1989），《領導型態、組織系統知覺與部屬工作績效之關係》，中原大學企業管理研究所碩士論文，未出版。
9.吳志正（1994），〈企業領導人之個人特質、領導型態，績效評估之相關性研究（上）〉，《人事月刊》，第18 卷第4 期，頁25-32。
10.高榮奎（2002），領導風格與組織公民行為關係之研究，國立台灣海洋大學航運管理研究所企業管理組碩士論文。
11.徐楊順(2002)。知識分享意願、組織公平與信任關係之研究。朝陽科技大學企業管理研究所碩士論文，台中縣。
12.曹國雄、黃英忠、黃同圳、張火燦、王秉君(民86)，人力資源管理，台北：華泰書局。
13.孫瑞霙（2001），〈領導型態與領導績效之探討－學校與企業之比較研究〉，人力資源管理學報》第1 卷第3 期，頁107-130。
14.許濱松（1981），《論激勵管理與人力資源的有效運用》，台北：七友。
15.許士軍(1990)，管理學，第10 版，台北：華泰。
16.陳慶瑞（1995），《費德勒權變領導研究》（二版），台北：五南。
17.陳義鴻（2000），銀行業主管領導行為、組織氣候與領導效能關係效能之研 究，國立彰化師範大學碩士論文。
18.黃英忠(1989)，現代人力資源管理，華泰書局。
19.黃怡姿（1999）。員工之組織信任的形成與影響。國立台灣大學心理學研究所碩士論文， 台北市。
20.黃英忠（2001），《現代管理學》（四版），台北：華泰。
21.張毓志(2001)，工程專業人員情緒智力、個體學習與工作績效之關係－系統思考觀點，國立中正大學勞工研究所未出版碩士論文。
22.葉椒椒(1995)，工作心理學，五南圖書出版公司。
23.劉鈞慈（2000）。程序公平、組織承諾、信任與組織公民行關係之研究 —以我國產物保險產業為例。銘傳大學管理科學研究所碩士論文，台北市
24.羅虞村（1985），《領導理論之評析及其對我國教育行政領導之啟示》，國立台灣師範大學教育研究所博士論文，未出版。
25.羅虞村（1989），《領導理論研究》（三版），台北：文景。
26.蘇義祥(1998)，「中華電信專戶服務部門領導型態與工作績效關係之研究：服務人員特質及成熟度的調節作用」，國立中山大學企業管理學系，碩士論文。
27.蘇義祥（1999），《中華電信專戶服務部門領導型態與工作績效關係之研究：服務人員特質及成熟度的調節作用》，國立中山大學企業管理研究所碩士論文，未出版。
二、英文部份
1.Borman, W. C.＆ Motowidlo S. J. (1993). Expanding the Criterion Domaun to Include elements of Contextual Performance, In N. Schmitt, W. C. Borman & Associates, Personal Selection un Organization, San Francisco: Jossey-Bass.pp.67-69
2.Cameron, K. (1978). Measuring Organizational Effectiveness in Institution of Higher Education, Administrative Science Quarterly, 23, pp. 604-629.
3.Donney & Cannon (1997) 。Tucker, E. (n.d.). Human capital relationship management: Using CRM to customize employee relationships and beat the talent challenges of today and tomorrow.
4.Dodgson, M. (1993), Learning, trust, and technological 
collaboration,HumanRelations, Vol.46 No,4, pp.77-95.
5.DiMaggio, P.J. and Powell, W.W.(1991). Introducation:The Iron Cage Revisited：Institutional Isomorphism and Collective Rationality in Organizational Fields, In Walter W. Powell and Paul J. DiMaggio(Eds.), The New Institutionalism in Organizational Analysis(pp.63-82). Chicago:The University of Chicago Press.
6.Fiedler, F. (1967), A Contingency Model of Leadership Effectiveness. New York: McGraw-Hill.
7.Gambetta (1988), D.,Can We Trust? In D. Gambetta (ED.), Trust Making and Breaking Cooperative Relations,. Oxford, Basi Blackwell,U.K.
8.Gray, E. R. and L. R. Smeltzer（1993）, Management: The Competition Edge.（2nd ed.）.Dubuque, Iowa：Kendall / Hunt.
9.House, R. J. (1971), A Path-goal Theory of Leader Effectiveness. Administrative Science Quarterly,Vol.16 No,3, pp.321-338.
10.Holmes, J.G.＆L. R., Offerman(1989 ), Trust in close relationship,In C.Hendrick(ed.), Review of Personality and Social Psychology,
11.Kramer, R. M. (1993). “Cooperation and Organizational Identification.” In Murnighan, J. K. (Ed.), Social Psychology in Organizations: Advances in Theory and Research. Upper Saddle River, N. J.: Prentice Hall.
12.March, J.G. and Olsem, J.P.(1984). The New Institutionalism：Organizational Factors in Political Life, American Political Science Review, Vol.78 No,3,pp.734-749.
13.Moe,T. (1984). The New Economics of Organization, American Journal of Political Science, Vol.28 pp.739-777.
14.Motowidlo, S. J. ＆ Van Scotter, J. R. (1994). Evidence that Task Performance should be Distinguished from Contextual Performance, Journal of Applied Psychology, Vol.79, pp.475-480.
15.North, D. (1990). A Transaction Cost Theory of Politics, Journal of Theoretical Politics,Vol.2 pp.355-367.
16.Robbins, S. P.（1993）, Organizational Behavior（6th ed.）. New Jersey：Prentice-Hall.
17.Robertson, P.J. and Tang, S.Y.(1995). The Role of Commitment in Collective Action ： Comparing the Organizational Behavior and Rational Choice Perspectives, Public Administration Review, Vol.55 No,1,pp.67-80.
18.Rusio, K.P.(1996). Trust, Democracy and Public Management：A Theoretical Argument, Journal of Public Administration Research and Theory,Vol.6 No,3,pp.461-477.
19.Schermerhorn(1999). “Temps firms turn up the heat on hiring.” Workforce, Vol.78, No.4, pp.50-54.
20.Sitkin,S.B. ＆ Roth(1993),N.L.,Explaining the limited effectiveness of  legalistic remedies for trust/distrust,Organization Science,Vol.4 No,4,pp.367-392.
21.Thornton, G. (1980). Psychometric Properties of Self-Appraisal and Job Performance, Personnel Psychology, Vol.33 pp.263-271.
22.Williamson, O.E. (1985). The Economic Institutional of Capitalism. New York：Free Press.
23.Yukl, G. A.（1998）, Leadership in Organizations（4th ed.）. New Jersey：Prentice-Hall.
24.Yukl, G. A.（2002）, Leadership in Organizations（5th ed.）. New Jersey：Prentice-Hall.
25.Zand(1972) “Trust and Managerial Problem Solving,” Administrative Science Quarterly, Vol.17 No,2, pp. 229-239