系統識別號 | U0002-0607201700135700 |
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DOI | 10.6846/TKU.2017.00183 |
論文名稱(中文) | 空軍飛行軍官離職因素之研究 |
論文名稱(英文) | Turnover Factors of Air Force Officers |
第三語言論文名稱 | |
校院名稱 | 淡江大學 |
系所名稱(中文) | 公共行政學系公共政策碩士在職專班 |
系所名稱(英文) | Department of Public Administration |
外國學位學校名稱 | |
外國學位學院名稱 | |
外國學位研究所名稱 | |
學年度 | 105 |
學期 | 2 |
出版年 | 106 |
研究生(中文) | 趙志達 |
研究生(英文) | Chih -Ta Chao |
學號 | 704640092 |
學位類別 | 碩士 |
語言別 | 繁體中文 |
第二語言別 | |
口試日期 | 2017-06-03 |
論文頁數 | 93頁 |
口試委員 |
指導教授
-
黃一峯
委員 - 戴政龍 委員 - 黃琛瑜 |
關鍵字(中) |
空軍飛行軍官 離職傾向 |
關鍵字(英) |
Air Force Officers turnover intention |
第三語言關鍵字 | |
學科別分類 | |
中文摘要 |
空軍為維護中華民國領空安全及遂行各項戰、演、訓及搜救任務,飛行軍官員額及素質對我空軍戰力保存及發揚即為重要。然而冒著高風險、高壓力的工作,薪資報酬卻比民間航空公司飛行機師低了許多,造成空軍飛行人員續留服役的意願普遍不高,而國防部針對上述的薪資誘因,已提供續服役獎金方式予以慰留,但仍未有效降低空軍飛行人員離職意願,如何留下優質飛行人才,已是項重大工程的挑戰。 本研究採質化方式,訪談8位在空軍司令部任職飛行軍官,探討影響飛行軍官離職傾向因素,包括個人因素、組織因素、薪資滿足及工作壓力等,期能以受訪者的經驗、經歷或想法,去發覺實際所面臨的問題與困境,發掘影響其離職傾向之可能因素,並提出改善建議。 研究結果發現人員休假正常與否,是影響飛行軍官離職傾向之重要因素,亦發現工作負荷不顯著影響飛行軍官之離職傾向,其主要原因可能是訪談對象設定範圍在服役年滿14年以上及飛行時數需達1500小時,故受訪人員在未到司令部之前,在部隊均是管理階層,主要負責業務督導之責及承受上級之壓力,而業務均由資淺飛行軍官辦理,故資淺飛行軍官對於工作負荷感受較深。 依研究發現,對國軍政策制定單位及空軍飛行部隊建議如下:一、調高激勵性報酬,增加留營誘因。二、專業分流,志趣結合。三、維護人員休假品質,提倡社交性休閒活動。四、建立飛行軍官對「專業承諾」之理念。五、瞭解與降低飛行軍官的知覺壓力。 |
英文摘要 |
Air Force enacts various combat, exercise, training and search/rescue missions to secure the air territory. The number and quality of Air Force flying officer is extremely important to keep competition advantage of Air Force. However, the salary, with high risk and stress, of Air Force flying officer is much lower than civilian pilots. It causes the passion of continuing to serve in the Air Force is lower among Air Force flying officers. For retaining high talents, the MND has provided a bonus program for the Air Force flying officers who are willing to continue serving in the Air Force. But, it seems that this bonus program did not effectively reduce the intention of leaving. How to keep high talents of flying officers in the Air Force has been a major challenge. This study is based on the survey of interviewing 8 active flying officers who work at (ROC) Air Force Command Headquarters to explore the factors of turnover intention. According to the literature review, the author concluded the individual factor, organizational factor, pay satisfaction, and job performance as the analytic framework. It is expected to utilize the respondents' experiences, career path, and thoughts to discover the problem and difficulties which Air Force flying officer are facing practically. This thesis aimed to find out the possible factors of tendency in leaving jobs and provide recommendations for further improvement. The research findings indicated that “not taking leaves for holidays as scheduled” is the most important factor for flying officers to leave their jobs. The study also found the working load is not significant factor to cause flying officers leaving. The main reason might be the respondent of the survey is set in the range of at least 14 years serving and reach 1,500 flight hours. The interviewees are in the managerial level before they came to Air Force Command Headquarters. Their main job is responsible for business inspection and facing supervisors' pressure from upper level. The main businesses are assigned to young flying officers so they have deep feeling in work load. Based on the finding of this study, recommendations are provided to the national defense policy planning units and ROC Air Force flying units as below: 1. Raise the incentive remuneration to increase flying officers' service intention. 2. Establish up dual career paths to balance personal interests and military specialty. 3. Maintain the quality of personal on-leave and encourage the social/recreational activities. 4. Enhance flying officers’ professional commitment. 5. Acknowledge and reduce flying officers' perceived stress. |
第三語言摘要 | |
論文目次 |
目次 第一章 緒論 1 第一節 研究動機與目的 1 第二節 研究問題 3 第三節 研究方法與限制 3 第四節 研究範圍與流程 6 第五節 重要名詞解釋 8 第二章 文獻探討 11 第一節 薪資滿足 11 第二節 工作壓力 17 第三節 個人及組織因素與離職相關研究 27 第三章 研究設計 43 第一節 研究架構 43 第二節 研究對象 44 第三節 研究工具 46 第四節 資料處理與分析 47 第四章 訪談結果分析 51 第一節 個人因素 52 第二節 組織因素 55 第三節 薪資滿足因素 64 第四節 工作壓力因素 69 第五節 個人離職知覺因素分析 72 第五章 結論 77 第一節 研究發現 77 第二節 建議 82 參考文獻 85 附錄 92 表次 表2-1現役志願役軍官年齡與服役年數限制 40 表3-1受訪者基本資料表 45 表3-2受訪者時間表 46 表4-1訪談結果主要範疇一覽表 51 圖次 圖1-1研究流程圖 7 圖1-2中華民國空軍飛行人力招生來源 8 圖1-3空軍部隊組織架構圖 9 圖2-1 Lawler薪資滿足之發展模式 13 圖2-2 Lawler修改後的差距模式 15 圖2-3壓力之感受過程 18 圖2-4工作壓力的程序模式 22 圖2-5 Beehr和Newman工作壓力程序的觀念性模型 23 圖2-6 Karasek要求-控制模式模型 24 圖2-7 Ivancevich和Matteson工作壓力模式 25 圖2-8付出-回饋失衡模式 26 圖2-9 Abelson離職行為的分類 29 圖2-10 Mobley的離職決策過程模式 31 圖2-11 Mobley離職行為簡單模式 32 圖2-12 Abelson整合離職過程模式 33 圖2-13 Szilagyi離職過程模式 34 圖3-1研究架構 44 |
參考文獻 |
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