本研究採用PDP領導特質的人格特質測驗工具，去探討個案公司三十五位人員之人格特質屬性，其PDP之五種動物類型為：老虎型、孔雀型、無尾熊型、貓頭鷹型與變色龍型。了解主管與部屬PDP的屬性後，運用中國金木水火土、五行相生相剋的關係加以配對，進一步探討主從關係的客觀適配、主觀適配與知覺適配，再藉此三種適配度來了解與員工績效的關係。本研究最後再利用訪談個案公司五位中階主管及在量化分析雙重驗證下，有以下重要發現：
1.不同企業功能部門之主從關係在適配上有差異性，其中以「知覺適配」之差異較為顯著，而在知覺適配上的差異「行銷單位」高於「業務單位」。
2.主從關係共事時間在知覺適配程度上有顯著差異。
3.主從關係適配度與員工績效有正向關係；透由相關分析得知「主觀適配與員工績效」呈現負向關係，「知覺適配與員工績效」則呈現正向關係，代表主管認知與部屬適配程度佳，其績效評核也相對優。
4.透由深度訪談結果得知，組織內管理者宜選用互補性人格為主從關係，此能讓團隊合作更加融洽。

This study uses the PDP leadership trait measurement tool to analyze the personalities of the 35 employees in the case company. The five types of PDP representative models are Tiger, Peacock, Koala,Owl, and Chameleon.
After understanding the PDP traits of the managers and the subordinates, this study then uses the Chinese Five Elements to match their personalities to further explore the objective fitness, subjective fitness, and perceived fitness of their relationships, as well as the relationships between these three types of fitting models and the employee performances.
Lastly, this study interviews five middle-managers, and then combines these interviews with the quantitative analysis above to observe some important findings:
1.The manager-subordinate relationships of different functional departments show different findings in the three fitting models,especially the "perceived fitness". The degree of the difference in perceived fitness is higher in Marketing Unit than in Sales Unit.
2.During the work together of the manager-subordinate relationships has remarkable difference in the perceived fitness.
3.There is a positive relationship between the wellness of the fitting and the performance of the subordinates. Based on the correlation analysis, both objective fitness-perceived fitness and objective itness-performance are in a negative relationship. Perceived fitness-performance is in a positive relationship. It means the performance will be better if the manager and the employees can cooperate well.
4.Base on the interviews, the teams should be better if the managers can hire the employees who have the complementary personalities.

目錄
目錄I
表次Ⅴ
圖次Ⅵ
第一章 緒論1
第一節 研究背景與動機1
第二節 研究目的8
第三節 研究流程8
第二章 文獻探討10
第一節 適配相關理論10
第二節 人格特質相關理論14
第三節 工作績效相關理論27
第四節 主從關係之適配度與員工績效之關係29
第三章 研究設計31
第一節 研究結構31
第二節 變數定義32
第三節 研究假設33
第四節 研究對象34
第五節 資料收及及資料分析方法34
第四章 資料分析與討論38
第一節 個案公司簡介38
第二節 主從關係客觀適配與員工績效關係之分析40
第三節 個案訪談結果分析45
第四節 主從關係客觀適配與主觀適配及知覺適配與員工績效關係之差異分析54
第五章 結論與建議66
第一節 結論66
第二節 管理意涵69
第三節 研究限制70
第四節 研究建議71
參考文獻73
一、中文部分73
二、英文部分76
三、網路部分81
附錄：問卷82

表 次
表2-1 DISC人格類型的特質及缺點16
表2-2 PDP人格特質之特點及其優缺點22
表2-3 五行與PDP屬性23
表2-4 管理者領導特質間（主管/部屬）適配生態模式26
表3-1 個案公司之研究對象39
表4-1 研究對象之基本資料40
表4-2-1 研究對象之PDP類型41
表4-2-2 研究對象之PDP類型統計41
表4-2-3 主從關係之客觀適配程度統計表42
表4-2-4 不同功能部門主從關係之客觀適配程度表43
表4-2-5 不同功能部門主從關係之客觀適配與員工績效關係表44
表4-2-6 主從關係客觀適配與員工績效統計表45
表4-3-1 受訪者認知研究對象之PDP類型及人格特質分析46
表4-3-2 不同功能部門主從關係之主觀適配程度統計表47
表4-3-3 不同功能部門主從關係之主觀適配表48
表4-3-4 不同功能部門主從關係主觀適配與員工績效關係表49
表4-3-5 不同功能部門主從關係主觀適配與員工績效統計表50
表4-3-6 不同功能部門主從關係知覺適配程度統計表51
表4-3-7 受訪者認知與部屬適配程度及訪談分析51
表4-3-8 主從關係共事時間在知覺適配程度上之差異分析52
表4-3-9 受訪者認知主從關係適配與員工績效關聯性之訪談分析52
表4-3-10	知覺適配與員工績效統計表53
表4-3-11	受訪者認知與部屬關係之訪談分析54
表4-4-1	客觀驗證與受訪者認知之人格特質屬性56
表4-4-2	主從關係之客觀適配與主觀適配彙總表57
表4-4-3	主從關係之客觀適配與知覺適配彙總表58
表4-4-4	主從關係之客觀適配與知覺適配彙總表59
表4-4-5	不同企業功能部門主從關係適配度之差異分析60
表4-4-6	不同企業功能部門主從關係知覺適配之差異分析61
表4-4-7	客觀適配、主觀適配與員工績效之差異分析62
表4-4-8	客觀適配、知覺適配與員工績效之差異分析63
表4-4-9	不同企業功能部門主從關係知覺適配之差異分析64
表4-4-10	假設驗證結果一覽表65

圖 次
圖1-1 研究流程9
圖2-1 PDP之五種領導特質18
圖2-2 管理者領導特質與五行相生及相剋之適配23
圖3-1 研究架構31

一、中文部份
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