近年來，在金融市場自由化與國際化的趨勢中，金融機構為獲取最大的企業優勢，而進行購併活動。購併除了帶來規模經濟外，其所伴隨的是對金融從業人員的衝擊，本研究主題為探討購併後組織公平與人際滿意對組織承諾及工作滿意影響之研究。利用文獻探討與實證研究方式，針對臺灣新光商業銀行的員工進行調查，期藉由本研究，找出影響組織承諾與工作滿意之因素，以及不同人口統計變項與組織承諾及工作滿意間之關係，以提供管理單位提升員工組織承諾及工作滿意之參考。
　　本研究採便利抽樣之問卷調查法，針對臺灣新光商業銀行之員工，進行研究調查，有效問卷共481份。經過因素分析與集群分析後，本研究將組織公平區分為「高分配公平」與「高互動公平」二組；人際滿意區分為「高互信與高友誼」與「高歸屬」二組。經過變異數分析與迴歸分析後，研究結果顯示如下：
　1.不同的組織公平感的員工在組織承諾上會有顯著差異。
　2.不同的組織公平感的員工在工作滿意上會有顯著差異。
　3.組織公平、人際滿意對員工組織承諾有顯著影響。
　4.組織公平對員工之組織承諾有顯著影響。
　5.人際滿意對員工之組織承諾有顯著影響。
　6.組織公平、人際滿意對員工工作滿意有顯著影響。
　7.組織公平對員工之工作滿意有顯著影響。
　8.人際滿意對員工之工作滿意有顯著影響。
　9.部分不同的人口統計變項之員工在組織公平、人際滿意、組織承諾及工作滿意會有顯著差異。

The trend of financial liberalization and internationalization in recent years has triggered off a tide of merger and acquisition (M&A) among financial institutions seeking to build an optimum corporate edge. However, in addition to the scale economy, the M&A has an impact on the employees of financial institutions. This research emphasizes at how do organizational justice and interpersonal satisfaction influence the employee's  organizational commitment and job satisfaction. By literature exploring and using empirical survey methods  with the Taiwan Shin Kong Commerical Bank employees, we investigate factors that affect organizational commitment and job satisfaction, and various relationships among demographic variables, organizational commitment, job satisfaction and other variables.

　This study examines how organizational justice and interpersonal satisfaction influence employees’organizational commitment and job satification. Drawing on the extant literature and survey data collected from employees of the Taiwan Shin Kong Commercial Bank, this study looks at the cause-effect of organizational
Justice and interpersonal satisfaction on o employees’organizational commitment and job satisfaction, and also search for the relationship between the demographic characteristics of the respondents with their organizational commitment and job satisfaction. Findings from the present study highlight the importance of enhancing employees’organizational commitment to and job satisfaction with the new institution after the implementation of an M&A, hence provide useful information for the improvement of managerial effectiveness in practice. 
　The study utilizes a convenient sampling method for data collection. The final sample includes 481 valid samples. Using factor analysis and cluster analysis methods for data analysis, the respondents were divided into sub-groups by their self-reported organizational commitment and interpersonal satisfaction for group comparisons. Meanwhile, the sample was also divided into two types of sub-groups: the first types includes “high distributive justice” and “high reciprocation justice” in terms of respondents’ organizational commitment, and the second one includes “high trust and high friendship” and “high attribution” in terms of their interpersonal satisfaction.

　Based on the results of ANOVA (analysis and variance) and regression analysis, this study suggests several major findings as followed:
 1.There are significant differences in employees' organizational commitment with different organizational justice.
 2.There are significant differences in employees' job satisfaction with different organizational justice.
 3.Organizational justice and interpersonal satisfaction of employees cause a significant impact on organizational commitment.
 4.Organizational justice of employees cause a significant impact on organizational commitment.
 5.Interpersonal satisfaction of employees cause a significant impact on organizational commitment.
 6.Organizational justice and interpersonal satisfaction of employees cause a significant impact on job satisfaction.
 7.Organizational justice of employees cause a significant impact on job satisfaction.
 8.Interpersonal satisfaction of employees cause a significant impact on job satisfaction.
 9.Part of employees’ demographic variables will have significant differences in the organizational justice, interpersonal satisfaction, organizational commitment and job satisfaction.

目錄	I
表目錄	III
圖目錄	V
第一章　緒論	1
第一節　研究背景	1
第二節　研究動機	4
第三節　研究目的與問題	11
第四節　研究流程	12
第二章　文獻探討	14
第一節　組織公平	14
第二節　人際滿意	28
第三節　組織承諾	35
第四節　工作滿意	43
第五節　人口統計變項與與各變項之關係探討	50
第三章　研究方法	55
第一節　研究架構	55
第二節　研究假設	56
第三節　研究對象與設計	58
第四節　研究變項的定義與衡量	60
第五節　抽樣與資料收集	73
第六節　資料分析與統計方法	74
第四章　問卷分析與假設驗證	78
第一節　回收問卷基本資料分析	78
第二節　樣本描述性分析	79
第三節　各變項之因素分析、信度分析及集群分析	83
第四節　各自變項在組織承諾與工作滿意之差異分析	108
第五節　各自變項在組織承諾與工作滿意之迴歸分析	112
第六節　人口統計變項與各變項之差異分析	129
第五章　結論、討論及建議	164
第一節　結論與討論	164
第二節　研究建議	179
參考文獻	185
一、中文部份	185
二、英文部分	191
附錄	201
問卷	201

表目錄
表1-1金融機構家數統計（至2009年7月底止）......................... 2
表2-1 組織公帄之定義 ............................................. 15
表2-2 組織公帄之組成構陎 ......................................... 17
表2-3 組織公帄理論的分類及其代表理論 ............................. 18
表2-4 組織公帄與組織承諾關係之實證研究 ........................... 24
表2-5 人際關係之定義 ............................................. 29
表2-6 組織承諾之定義 ............................................. 36
表2-7 組織承諾的相關分類彙總 ..................................... 37
表3-1 組織公帄操作性定義及衡量 ................................... 61
表3-2 人際滿意操作性定義及衡量 ................................... 65
表3-3 組織承諾操作性定義及衡量 ................................... 67
表3-4 工作滿意操作性定義及衡量 ................................... 70
表3-5 各構陎預詴信度分析表 ....................................... 73
表4-1 問卷回收統計表 ............................................. 78
表4-2 樣本基本資料統計表 ......................................... 81
表4-3 組織公帄之KMO與Bartlett檢定 .............................. 83
表4-4 組織公帄之因素分析、信度分析及命名 ......................... 85
表4-5 組織公帄之群聚凝聚結果 ..................................... 88
表4-6 組織公帄集群分析後樣本之分布 ............................... 89
表4-7 組織公帄集群之變異數分析 ................................... 89
表4-8 組織公帄集群分析及命名 ..................................... 91
表4-9 人際滿意之KMO與Bartlett檢定 .............................. 92
表4-10 人際滿意之因素分析、信度分析及命名 ........................ 93
表4-11 人際滿意之群聚凝聚結果 .................................... 95
表4-12 人際滿意集群分析後樣本之分布 .............................. 96
表4-13 組織公帄集群之變異數分析 .................................. 96
表4-14 人際滿意集群分析及命名 .................................... 98
表4-15 組織承諾之KMO與Bartlett檢定 ............................. 99
表4-16 組織承諾之因素分析、信度分析及命名 ....................... 100
表4-17 工作滿意之KMO與Bartlett檢定 ............................ 102
表4-18 工作滿意之因素分析、信度分析及命名 ....................... 103
表4-19 研究樣本之信度分析彙整表 ................................. 106
表4-20 各自變項對組織承諾之單變量分析 ........................... 108
表4-21 組織公帄集群對組織承諾之帄均數 ........................... 109
表4-22 各自變項對工作滿意之單變量分析 ........................... 110

表4-23 組織公帄集群對工作滿意之帄均數 ........................... 110
表4-24 自變項對組織承諾之複迴歸分析 ............................. 113
表4-25 自變項對組織承諾因素構陎之複迴歸分析 ..................... 115
表4-26 自變項各因素構陎對組織承諾之複迴歸分析 ................... 117
表4-27 自變項各因素構陎對組織承諾各因素構陎之複迴歸分析 ......... 120
表4-28 自變項對工作滿意之複迴歸分析 ............................. 121
表4-29 自變項對工作滿意各因素構陎之複迴歸分析 ................... 123
表4-30 自變項各因素構陎對工作滿意之複迴歸分析 ................... 125
表4-31 自變項各因素構陎對工作滿意各因素構陎之複迴歸分析 ......... 128
表4-32 性別在各變項之T檢定 ..................................... 131
表4-33 婚姻在各變項之T檢定 ..................................... 133
表4-34 年齡在各變項之ANOVA檢定 ................................. 135
表4-35 教育程度在各變項之ANOVA檢定 ............................. 137
表4-36 服務年資在各變項之ANOVA檢定 ............................. 139
表4-37 到職所屬銀行在各變項之ANOVA檢定 ......................... 141
表4-38 職位在各變項之ANOVA檢定 ................................. 143
表4-39 工作性質在各變項之ANOVA檢定 ............................. 146
表4-40 服務區域在各變項之ANOVA檢定 ............................. 148
表4-41 與主管關係劃分群組之結果 ................................. 150
表4-42 與主管關係分群後在各變項之T檢定 ......................... 150
表4-43 與主管關係分群後在性別之卡方檢定 ......................... 152
表4-44 與主管關係分群後在工作性質之卡方檢定 ..................... 153
表4-45 與同事關係劃分群組之結果 ................................. 155
表4-46 與同事關係分群後在各變項之T檢定 ......................... 155
表4-47 與同事關係分群後在性別之卡方檢定 ......................... 156
表4-48 與顧客關係劃分群組之結果 ................................. 158
表4-49 與顧客關係分群後在各變項之T檢定 ......................... 158
表4-50 與顧客關係分群後在性別之卡方檢定 ......................... 159
表4-51 與顧客關係分群後在婚姻之卡方檢定 ......................... 160
表4-52 與顧客關係分群後在年齡之卡方檢定 ......................... 161
表4-53 與顧客關係分群後在到職所屬銀行之卡方檢定 ................. 162
表4-54 與顧客關係分群後在工作性質之卡方檢定 ..................... 163
表5-1 本研究之假設驗證結果 ...................................... 164

圖目錄
圖1-1 新光銀各單位調整前之組織圖 .................................. 9
圖1-2 新光銀各單位調整後之組織圖 ................................. 10
圖1-3 本研究流程圖 ............................................... 13
圖2-1 Steers的組織承諾模式....................................... 39
圖2-2 Mowday et al.的組織承諾模式 ................................ 40
圖2-3 黃國隆的組織承諾前因變項模式 ............................... 41
圖3-1 本研究之觀念性架構 ......................................... 55
圖4-1 修正後之本研究架構圖 ...................................... 107

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