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系統識別號 U0002-0602200711084300
中文論文名稱 影響中高階經理人被挖角(跳槽)之離職行為的相關因素研究
英文論文名稱 A Study of Middle and Top Managers’Job Mobility Behaviors with Head Poaching or Hopping
校院名稱 淡江大學
系所名稱(中) 企業管理學系碩士在職專班
系所名稱(英) Department of Business Administration
學年度 95
學期 1
出版年 96
研究生中文姓名 康淑美
研究生英文姓名 Shu-Mei Kang
學號 793450262
學位類別 碩士
語文別 中文
口試日期 2007-01-09
論文頁數 116頁
口試委員 指導教授-洪英正
共同指導教授-羅惠瓊
委員-王秉鈞
委員-黃國隆
委員-洪英正
中文關鍵字 挖角  跳槽  風險偏好  誘因條件  工作特性模式  被挖角態度 
英文關鍵字 head poaching  job hopping  risk propensity  incentives  job characteristics model(JCM)  poaching attitude 
學科別分類 學科別社會科學管理學
中文摘要 在大環境的自由經濟體系發展下,企業人才的挖角與跳槽漸漸演變成一種無可避免的現象。從工作者的角度看來,當個人具備專業的核心能力後,還要有完善的職場能夠盡情發揮,完善的職場包含所有必須具備的主觀與客觀之軟硬體條件。因此,本研究在此前提之下,意在深入了解具專業工作條件之中高階經理人被挖角的態度與意願:探討在其不同之風險偏好,誘因條件以及工作特性下會不會造成他們有不同之被挖角、跳槽之離職行為,並探討目前台灣有關挖角之相關現象。
本研究以國內各大產業內職稱至少為課長(含)以上或同等級之中階以上主管為研究對象,透過問卷調查探討中高階經理人被挖角之相關影響因素。本研究以便利取樣共取得有效樣本216份。透過問卷調查實證分析,主要獲得以下結果:
一、當工作者風險偏好程度越高,則其較願意放手一搏而不會為之怯步,故被挖角之意願較高。
二、當誘因條件等激勵因素較佳時,工作者考慮被挖角而離職的態度也越強烈。本研究發現薪資福利是工作者最主要之考量因素。因此雖然給予工作者較高的薪資或待遇並不能保證其工作效率必然提高,但卻能激發潛在的工作意願,具有穩定人才流動的效果。
三、當現有工作特性越滿足時,則中高階管理者被挖角而去職的可能性降低。企業為防範人才流失於未然,與其事後追究跳槽原因,不如事前定下清楚的工作範圍、性質及所需的人才標準,並按照此標準來求才,如此才達到「適人適任」的原則。
四、在有實際跳槽經驗分析中,男性、高學歷、工作年資2年以下、公司規模200-499人的工作者,最容易跳槽。若企業能充分掌握住容易跳槽工作者的人口屬性,並在擬定留才策略時加以參考,必可讓留才計畫充分發揮功效。
此外,由分析結果得知,被挖角態度與被挖角偏好管道並無顯著差異。但從樣本發現,目前最受歡迎的挖角管道為透過朋友或熟人介紹,而其會接受挖角主要認為跳槽之後可以發財。此點由實際跳槽經驗分析發現,大部分經理人跳槽後真能獲得薪資上的增加,幅度以11%-20%為最普遍。
英文摘要 Because of the prosperous development of worldwide economy and business, head poaching or job hopping issue becomes an unavoidable situation. When employees possess enough and professional working abilities, they would need better workplaces to develop their careers. Mature workplace should contain not only good software but also hardware conditions. Therefore, to try to figure out factors for influencing job mobility with head poaching or job hopping becomes very important. Base on this reason, this study is going to discuss how middle and top managers’ risk propensity, company’s incentives and job characteristics influence their poaching behaviors.
In this study, we designed the questionnaire in order to find key factors that influence head poaching issues. The samples of this study came from the middle level or above managers in every field and industry. There are 216 effecctive samples. Through the statistics analysis, we had gotten conclustions as following:
1. When the manager’ risk propensity is higher, the possibility of his or her job hopping or being poached is higher, too.
2. When there are better company’s incentives, the manager’ intensity of job hopping or being poached will increase. This study found that the compensation is the most important incentive factor that manager will take into consider. Although managers’ getting higher compensations or salaries can not guarantee that they will do their jobs better; however, this could indeed improve their potential working intentions and avoid job nobilities.
3. When the more satisfactions of current job characteristics are felt by managers, the less possibilities of job hopping or being poached will occur.
4. From the real job hopping statistics analysis, we found that managers who are male, higher education background and current job working experience under 2 years with company size 200-499 people, are easily to be poached. Enterprises certainly can utilize these specific findings for implementing their manager-remaining strategies.
Besides, from the results, we found that there are no differences between poaching attitude and preferred poaching method. Actually, sample shows the most popular method of head poaching is through friends’ recommendation. Basically, managers believe they can make more money through job hopping. This can be proved by real job hopping statistics results. And averagely, managers’ compensations increase around 11%-20% after job hopping.
論文目次 目 錄 III
表目錄 V
圖目錄 VII
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 7
第三節 研究流程 9
第二章 文獻探討 10
第一節 勞動市場之挖角現況 10
第二節 工作者被挖角、跳槽之離職行為探討 14
第三節 工作者人格特質與被挖角行為之關聯性 18
第四節 誘因條件與工作者被挖角行為之關聯性 20
第五節 工作特性與工作者被挖角行為之關聯性 25
第六節 工作者被挖角之離職行為歷程 28
第三章 研究方法 32
第一節 研究架構 32
第二節 研究假設 33
第三節 研究對象與設計 35
第四節 研究工具 36
第五節 資料分析與統計方法 40
第四章 研究結果與分析 42
第一節 問卷回收分析 42
第二節 樣本描述性分析 43
第三節 樣本信度衡量、因素分析及集群分析 57
第四節 風險偏好、誘因條件、工作特性對被挖角態度影響之分析 65
第五節 與被挖角動機有關之分析 69
第六節 與被挖角偏好管道有關之分析 71
第七節 人口統計變項在各構面之差異分析 72
第五章 結論與建議 91
第一節 結論 91
第二節 研究限制 95
第三節 研究貢獻 96
第四節 未來研究之建議 97
參考書目 99
附錄一:研究問卷 105
附錄二:被挖角經理人訪談紀錄 110
表目錄
表1:離職原因分析 5
表1:離職原因分析(續) 6
表2:激勵因素之主要構面及研究變數 37
表3:工作特性量表之題目分配 37
表3:工作特性量表之題目分配(續) 38
表4:問卷回收情況 42
表5:樣本人口背景之分析結果 43
表5:樣本人口背景之分析結果(續) 44
表5:樣本人口背景之分析結果(續) 45
表6:工作者在跳槽相關行為之反應結果 47
表6:工作者在跳槽相關行為之反應結果(續) 48
表7:工作者有實際跳槽經驗結果 50
表7:工作者有實際跳槽經驗結果(續) 51
表7:工作者有實際跳槽經驗結果(續) 52
表7:工作者有實際跳槽經驗結果(續) 53
表8:跳槽重視之福利制度 55
表9:跳槽失敗之主要原因 55
表10:風險偏好之KMO與Bartlett檢定 57
表11:誘因條件之KMO與Bartlett檢定 58
表12:誘因條件之因素分析、信度分析與命名 58
表12:誘因條件之因素分析、信度分析與命名(續) 59
表13:誘因條件之集群命名 59
表14:誘因條件之KMO與Bartlett檢定 60
表15:工作特性之因素分析、信度分析與命名 61
表16:工作特性之集群命名 62
表17:誘因條件之KMO與Bartlett檢定 62
表18:被挖角態度之因素分析、信度分析與命名 63
表19:被挖角態度之集群命名 64
表20:被挖角態度之變異數分析 65
表20:被挖角態度之變異數分析(續) 66
表21:被挖角態度與風險偏好之變異數分析 67
表22:被挖角態度與誘因條件之變異數分析 67
表23:被挖角態度與工作特性之變異數分析 68
表24:自變數與被挖角動機之卡方檢定 69
表25:誘因條件*被挖角動機之交叉表 70
表26:被挖角偏好管道與被挖角態度、動機之卡方檢定 71
表27:人口統計變項與風險偏好之變異數分析 72
表28:人口統計變項與誘因條件之交叉表 73
表29:現職職稱與誘因條件之列聯表 73
表29:現職職稱與誘因條件之列聯表(續) 74
表29:現職職稱與誘因條件之列聯表(續) 75
表30:工作者隸屬部門與誘因條件之列聯表 75
表31:人口統計變項與工作特性之交叉表 76
表32:員工人數與工作特性之列聯表 77
表33:公司產業別與工作特性之列聯表 78
表34:工作者隸屬部門與工作特性之列聯表 79
表35:人口統計變項與被挖角態度之變異數分析 80
表36:年齡與被挖角態度之列聯表 80
表36:年齡與被挖角態度之列聯表(續) 81
表37:學歷與被挖角態度之列聯表 81
表37:學歷與被挖角態度之列聯表(續) 82
表38:人口統計變項與被挖角動機之交叉表 82
表39:現有組織性質與被挖角動機之列聯表 83
表40:工作者隸屬部門與被挖角動機之列聯表 84
表41:人口統計變項與被挖角偏好管道之交叉表 84
表41:人口統計變項與被挖角偏好管道之交叉表(續) 85
表42:工作者年齡與被挖角偏好管道之列聯表 85
表43:工作者學歷與被挖角偏好管道之列聯表 86
表44:人口統計變項與有、無實際被挖角經驗之交叉表 86
表44:人口統計變項與有、無實際被挖角經驗之交叉表(續) 87
表45:性別與有、無實際被挖角經驗之列聯表 87
表46:學歷與有、無實際被挖角經驗之列聯表 88
表47:公司員工人數與有、無實際被挖角經驗之列聯表 89
表48:現職年資與有、無實際被挖角經驗之列聯表 90
表49:研究假設驗證彙總表 91
表49:研究假設驗證彙總表(續) 92
圖目錄
圖1:2006職場千里馬轉職意願大調查 2
圖2:本研究流程 9
圖3:Herzberg 二因子激勵論 21
圖4:激勵制度、滿足感、工作動機之關係圖 23
圖5:工作特性模式 26
圖6:Mobley (1977) 離職決策模式 30
圖7:被挖角離職歷程 31
圖8:本研究架構 32

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