近年來，隨著台灣產業結構的變化與人才外流之問題，為留住優秀人才，高績效人力資源管理與員工協助方案日漸被重視。此外提升工作績效是企業一直以來所注重的議題，而幸福感更是日益發燒的話題。
Macky & Boxall（2008）在研究中表示透過高績效人力資源管理是能提升幸福感的，Cabrera & Cabrera（2005）也提到實施高績效人力資源管理能提高工作績效，而林育正（2008）發現員工協助方案對員工幸福感與工作績效具有正向影響的。
因此本研究欲探討高績效人力資源管理對幸福感與工作績效之影響，並探討員工協助方案在高績效人力資源管理對幸福感與工作績效的影響上是否具有調節效果。本研究以台灣之工作者為調查對象，採便利抽樣與滾雪球方式，共回收 260 份有效樣本。經由敘述性統計分析、項目分析、信度分析、因素分析、迴歸分析、層級迴歸分析、T 檢定及變異數分析來驗證各研究假設，研究結果顯示如下：
1.	高績效人力資源管理對工作者員工幸福感有顯著正向影響。
2.	高績效人力資源管理對工作者工作績效有顯著正向影響。
3.	員工協助方案對工作者幸福感有顯著正向影響。
4.	員工協助方案對工作者工作績效有顯著正向影響。
5.	員工協助方案在高績效人力資源管理對工作者幸福感之影響上，有顯著正向調節作用。
6.	員工協助方案在高績效人力資源管理對工作者工作績效之影響上，有顯著正向調節作用。
7.	工作者之部分人口統計變項在高績效人力資源管理、幸福感、工作績效及員工協助方案上有顯著差異。
最後，綜合本研究結果提出討論，並對學術及企業未來發展提供參考建議，例如企業可透過實施高績效人力資源管理系統，包括制訂完善的公司體制與員工福利制度等；此外導入員工協助方案輔助給予員工個人或工作上的諮商服務，不僅可提升員工的幸福感，也可有效的提升工作績效。

In recent years, with the changes in Taiwan’s industrial structure and the problem of brain-drain,  high performance human resource management and Employee Assistance Programs/EAP are getting more attention seriously. In addition, improving job performance is an issue that companies have always focused on, and  well-being is a popular topic recently .
High performance human resource management can improve happiness ( Macky & Boxall , 2008 ), and mentioned that the implementation of high performance human resource management can improve job performance (Cabrera & Cabrera, 2005). And employee assistance programs has a positive impact on employee’s happiness and job performance (Lin Yuzheng , 2008).
Therefore, this study explores the impact of high-performance human resource management on well-
being and job performance. And using the Employee Assistance Programs as a moderator variable to explore whether it has a moderating effect on the impact of high-performance human resource management on well-being and job performance. This study was conducted with Taiwanese workers, and through snowball sampling and convenience sampling. A total of 260 effective questionnaires had been collected. By implementingthe descriptive statistics analysis, item analysis, regression analysis, hierarchical regression analysis, t-test and ANOVAto verify each hypothesis. The results of this study can be concluded as the following: 
1.	There is a significantly positive influence on well-being by high performance human resource management.
2.	There is a significantly positive influence on job performance by high performance human resource management.
3.	There is a significantly positive influence on well-being by employee assistance programs.
4.	There is a significantly positive influence on job performance by employee assistance programs.
5.	There is a significant moderating effect of employee assistance programs on the impact by the high performance human resource management to employees’ well-being.
6.	There is a significant moderating effect of employee assistance programs on the impact by the high performance human resource management to employees’ job performance.
7.	Some employees’ demographic variables have significant differences on high performance human resource management, well-being, job performance and employee assistance programs.
Finally, we summarizes the result of this study to propose a discussion, and provide the suggestions for academic research and enterprise’s future plan. For example, companies can implement high-performance human resources management systems, including the development of a complete corporate system and employee’s welfare systems. In addition, import employee assistance programs to give employees advisory service about the problems that are personal or related to work, it can not only improve employees’ well-being, but also improve their job performance effectively.

目錄	I
表目錄	III
圖目錄	V
第一章　緒論	1
第一節　研究背景與動機	1
第二節　研究目的	8
第三節　研究流程	9
第二章　文獻探討	11
第一節　高績效人力資源管理	11
第二節　幸福感	17
第三節　工作績效	23
第四節　員工協助方案	28
第五節　變項間關係之研究	34
第三章　研究方法與設計	44
第一節　研究架構	44
第二節　研究假設	45
第三節　問卷設計	46
第四節 研究對象與範圍	57
第五節 資料分析方法	57
第四章 研究結果	60
第一節 問卷發放與回收資料分析	60
第二節 項目分析	63
第三節 信度與因素分析	65
第四節 研究假設驗證	73
第五節 不同人口統計變項在各變項之差異分析	82
第六節 假設驗證結果驗證	94
第五章 結論、討論及建議	95
第一節 研究結論與討論	95
第二節 管理意涵	103
第三節 研究限制及未來研究之建議	108
參考文獻	111
附錄 問卷	119

 
表目錄
表2-1高績效人力資源管理之相關定義內容	15
表2-2 員工協助方案定義彙整	30
表3-1 高績效工作系統量表	48
表3-2員工協助方案量表	51
表3-3 幸福感之量表	53
表 3-4 工作績效量表	55
表4-1樣本基本資料之次數分配表	62
表4-2 各構面之項目分析表	64
表 4-3 各構面之 Cronbach’s α 值	66
表 4-3 各構面之 Cronbach’s α 值(續)	67
表 4-4 各構面之 KMO 值與 Bartlett 球形檢定	68
表 4-5 高績效人力資源管理之因素分析與信度分析	69
表4-6 幸福感之因素分析與信度分析	70
表4-7工作績效之因素分析與信度分析	71
表4-8 員工協助方案之因素分析與信度分析	72
表4-9各變項之相關係數表	73
表4-10 高績效人力資源管理對幸福感之迴歸分析	74
表4-11 高績效人力資源管理對工作績效之迴歸分析	75
表4-12員工協助方案對幸福感之迴歸分析	76
表4-13員工協助方案對工作績效之迴歸分析	77
表4-14  EAP在高績效人力資源管理對幸福感影響之調節作用分析表	78
表4-15 EAP在高績效人力資源管理對工作績效影響之調節作用分析表	80
表4-16 性別在各構面之差異分析	83
表4-17 年齡在各構面之差異分析	84
表4-18 婚姻狀況在各構面之差異分析	85
表 4-19 教育程度在各構面之差異分析	86
表4-20 產業別在各構面之差異分析	88
表4-21 工作年資在各構面之差異分析	90
表4-22 薪資在各構面之差異分析	91
表4-23 宗教信仰在各構面之差異分析	93
表4-24 假設驗證結果彙整表	94
表5-1人口統計變項在各構面之顯著差異彙整表	99

 
圖目錄

圖1-1台灣近年產業結構與成長趨勢	2
圖 1-2 研究流程圖	10
圖2-1 主觀幸福感架構圖	19
圖2-2 員工協助方案架構圖	32
圖 3-1 研究架構	44
圖3-2 高績效工作系統量表發展流程	46

一、	中文部分
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周艾緦（2017），工作不安全感對幸福感及工作投入之影響─以正向心理資本為中介變項，淡江大學企業管理學系，碩士論文。
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張弘益（2017），內隱追隨力、工作績效與員工職涯成功的關聯性之研究，國立中央大學人力資源管理研究所，碩士論文。
 
張惟智（2017），警察人員公共服務動機與工作幸福感之實證研究—以個人∕組織配適度作為調節變項，中央警察大學警察政策研究所，碩士論文。
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賴奕璇（2017），醫護人員的情緒勞務和幽默感對幸福感之影響-以工作壓力為中介變項，淡江大學企業管理學系，碩士論文。
賴建維（2015），轉換型領導、人格特質與工作績效之研究－情緒智力的中介效果，南華大學企業管理學系管理科學碩博士班，碩士論文。
謝孟蓉（2012），高績效人力資源實務、員工幸福感及員工態度與行為之關係，國立中山大學人力資源管理研究所，碩士論文。
 
二、	網路資料
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廖良文與林文政（2011），高績效工作系統於轉換型領導與員工工作績效間之角色－跨層級調節效果之觀點。東吳經紀商學學報，73期。取自http://www.scu.edu.tw/business/pdf/No.73/UI-02.PDF
 
三、	英文部分
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