長期照顧服務為勞務密集之產業，臺灣在面臨人口老化之同時，亦面臨照顧人力具有高流動率、留才不易、勞動條件不具吸引力，以致無法為該產業注入新勞動力。
　　故本研究使用質性訪談法，蒐集影響居家服務人力之因素，及各項增加服務人力之可能來源，此外亦使用問卷調查法，針對目前加成機制使居服單位願意提供加成服務之意願；訪談對象為居服單位相關人員、照管中心相關人員、縣市承辦人員及社福系教授，問卷調查對象為居服單位負責人及其督導。
　　研究發現照服員在獲得基本薪資外，希望提供具負荷服務能夠有額外的薪資獎勵，增加其服務意願；工作彈性可讓服務員兼顧家庭對人力有正面之影響；建立明確之職涯發展，對人力有正面影響；照顧服務工作之負荷對工作者所造成職業災害，對人力有負面影響；工作性質類似之替代工作，對於人力有負面影響；制度變更為工作者造成負擔，對人力有負面影響；良好機構氣氛對人力有正面影響；積極正向之人格特質對人力有正面影響；與個案建立良好關係對人力有正面影響；社會負面形象對人力有負面影響。目前加成項目提供率偏低主要為加成金額不具吸引力。

Long-Term Care service is a labor-intensive industry. In Taiwan, with facing Population Aging, a high labor turnover rate, difficulty to maintain labor and unattractive working conditions, it is unable to inject new labors into this industry.
　　Therefore, this study uses Qualitative Interviewing to collect the factors that might impact Home Care Labor and various possible sources which can increase labor. Besides, we use Questionnaire Survey to determine if current service mark-up system can make Home Service Providers provide willingness of mark-up service. We take Home Service Providers, people prom Care Service Management Center, county government undertakers and professors of social welfare as interviewees, as well as owner and supervisors form Home Service as an object of the questionnaire.
　　The study finds that in addition to basic salary, care workers hope to have additional salary incentives to increase their service willingness. Flexible working time makes employees balance work and family, which has a positive impact on labor. Establishing a clear career development has a positive on labor. Occupational injuries caused by work to workers has a negative impact on labor. Similar jobs cause a negative impact on labor. The changes of Long-Term care system also cause a negative impact on labor. The good workplace atmosphere has a positive impact on labor. People who have positive personalities cause a good effect on labor. Building a good relationship with the service user leads to a positive effect on labor. The negative social image has a negative impact on labor. The mark-up provide rate of current mark-up items is low because of unattractive mark-up amount.

第一章 緒論	1
第一節 研究背景	1
第二節 研究動機	4
第三節 研究目的	6
第二章 文獻探討	7
第一節 臺灣居家服務員之人力現況	7
第二節 人員流動、留任及其因素	12
第三節 OECD國家對於長期照顧基礎人力訓練與留任措施	17
第四節 日本及臺灣長照加成制度介紹	23
第三章 研究設計	40
第一節 研究架構	40
第二節 研究方法	41
第三節 研究參與者	44
第四章 訪談及問卷彙整與歸納	47
第一節 人力影響因素及可能增加之方法	47
第二節 加成項目使用狀況及意見	59
第五章 研究結論與限制	68
第一節 研究結論	68
第二節 研究限制	73
參考文獻	74
附錄一 問卷調查	79
附錄二 訪談提綱	109

表目錄
表1-1：國際間人口老化速度之比較	2
表1-2：2017年臺灣照顧服務員需求量	5
表2-1：勞動力發展署辦理照顧服務員結訓人數及訓後就業率	9
表2-2：2011年至2017年之居家服務個案人數	10
表2-3：2011年至2017年之居家服務員人數	11
表2-4：OECD國家對於基礎長期照顧服務人員之訓練	17
表2-5：各國之長期照顧人力資源政策	22
表2-6：日本介護保險居家服務給付標準	24
表2-7：身體照顧服務	29
表2-8：日常生活照顧及家事服務	30
表2-9：居家陪伴服務	31
表2-10：居家服務給付額度、政府補助及民眾部份負擔金額	32
表2-11：照顧問題清單	34
表2-12：服務對象之服務加成	35
表2-13：居家服務提供單位費用加成	36
表2-14：日本及臺灣之長期照顧制度比較表	37
表3-1：焦點團體及個別訪談對象彙整	46
表4-1：問卷回收情況	59
表4-2：服務對象之服務加成支付碼對照表	65
表4-3：居家服務提供單位費用加成支付碼對照表	65
圖目錄
圖1-1：老年人口占率趨勢	3
圖2-2：2011年至2017年之居家服務員平均服務個案數	11
圖3-1：研究架構	40
圖4-1：健康照顧人員與工業及服務業平均薪資比較	48
圖4-2：服務對象加成項目調查結果(EX-AA01至EX-AA05)	62
圖4-3：服務對象加成項目調查結果(EX-AA06至EX-AA10)	63
圖4-4：居家服務提供單位費用加成項目調查結果	64

政府及官方資料
行政院：https://www.ey.gov.tw/
國家發展委員會：https://www.ndc.gov.tw/Default.aspx
內政部：http://www.moi.gov.tw/
勞動部：https://www.mol.gov.tw/
衛生福利部：https://www.mohw.gov.tw/mp-1.html
社會保險司：https://dep.mohw.gov.tw/DOSI/mp-102.html
社會及家庭署：https://www.sfaa.gov.tw/SFAA/default.aspx
勞動力發展署：https://www.wda.gov.tw/
衛生福利部統計處：https://dep.mohw.gov.tw/DOS/mp-113.html
勞動部勞動統計查詢網：https://statfy.mol.gov.tw/
World Health Organization：http://www.who.int/en/

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