近年來伴隨全球金融衍生性理財工具的蓬勃發展，金融市場波動循環週期越來越明顯。金融市場經歷2000年科技泡沬化、2008年金融風暴、2011年歐債問題等經濟危機使得銀行經營、財富管理獲利受到嚴重侵蝕。隨著金融市場的不穩定，銀行理專被挖角的情況時而可見，銀行競相運用以高薪挖角同業理專的徵才策略，甚至以挖角策略取代以往公司內部培育人才的方式。本研究目的在於探討主管魅力領導型態對團隊績效與銀行理專被挖角態度之影響。
本研究採便利抽樣之問卷調查法，以國內銀行在職理專為研究對象，以團測方式，總計發放問卷共204份，回收數量為204份，有效回收率為100%。並以相關、層級迴歸、獨立樣本t檢定及變異數分析等研究方法經實證分析，研究結論如下：
一、主管魅力領導對團隊績效之間具有顯著的正向影響。
二、主管魅力領導對銀行理專被挖角態度具有顯著的負向影響。
三、團隊績效對銀行理專被挖角態度具有顯著的負向影響。
四、團隊績效在主管魅力型領導對銀行理專被挖角態度影響中具有中介效果。
五、理專在部份人口統計變項之不同在其主管魅力型領導、團隊績效及被挖角態度上有顯著差異。
    經由本研究結果可提供銀行理財部門主管發展留才策略，包括主管可參考魅力型領導對團隊績效的正向影響，以及主管魅力型領導能透過團隊績效降低團隊理專被挖角的情況，皆可作為管理措施之努力方向。

In recent years, accompanied by the vigorous development of the global financial derivative financial instruments, the cycle of financial market volatility is more and more obvious. The financial markets experienced in 2000 the tech bubble, the financial turmoil in 2008 and 2011 European debt problems, such as the economic crisis makes banks wealth management earnings have been seriously eroded. With the instability of financial markets, bank management designed to lure financial consultants as banks competing strategy by using high salaries, or even replace the previous promotion policy within the company by poaching strategy. The purpose of this study specifically in charge of the charismatic leadership style on team performance and the poaching attitude of financial consultants.
In this study, a questionnaire using subjects of in-service of bank finanical consultants is designed to survey, a total of 204 questionnaires were sent by group survey method, and recycling number is 204, the effective ratio is 100%. And by using the hierarchical regression analysis, independent samples t-test and ANOVA methods, the empirical research conclusions are as follows:
1 Charismatic leadership has a significant positive impact on bank financial consultants team performance.
2 Charismatic leadership has a significant negative impact on bank financial consultant’s poaching attitude.
3 The team performance of financial consultants has a significant negative impact on their poaching attitude.
4 The team performance of bank financial consultants has a mediating effect on the relationship between charismatic leadership and their poaching attitude.
5 Some dfference demographic variables of bank financial comsultants have significant difference on the perception of charismatic leadership, team performance and poaching attitude.
Through the results of this study provide bank financing department heads to develop retention strategies, including supervisors may refer to the positive effects of charismatic leadership on team performance, and the negative effects on financial consultant’s poaching attitude.

目  錄
目  錄	I
表目錄	III
圖目錄	V
 第一章　緒論	1
第一節 研究背景與動機	1
第二節 研究目的	5
第三節 研究架構與流程	6
 第二章　文獻探討	8
第一節 魅力領導之相關文獻	8
第二節 團隊績效	14
第三節 被挖角態度	18
第四節 各變項間的交互關係	20
 第三章　研究方法	23
第一節 研究架構	23
第二節 建立研究假設	24
第三節 研究對象與設計	24
第四節 研究工具	25
第五節 資料分析方法	30
 第四章　研究結果	32
第一節 樣本基本資料分析	32
第二節 因素分析與信度分析	36
第三節 研究變項之迴歸分析與假說驗證	44
第四節 不同人口統計變項之理專在主管魅力型領導、團隊績效及被挖角態度之差異分析	62
第五節 假設驗證結果	79
 第五章結論與建議	81
第一節 研究結果與討論	81
第二節 管理與實務意涵	84
第三節 對後續研究者之建議	86
第四節 研究限制	87
 參考文獻	88
中文文獻	88
英文文獻	92
 附錄：研究調查問卷	94

表目錄
表 1–1 求職者對於理想職務的看法..................................................................2
表 2–1 Robbins(2003)魅力領袖具有的特質觀點..............................................13
表 2–2 魅力型領導與團隊績效研究彙整表.....................................................17
表 3–1 魅力領導之題項分配..............................................................................25
表 3–2 團隊績效量表之構面題項分配.............................................................. 27
表 3–3 被挖角態度之構面題項分配.................................................................28
表 3–4 本研究問卷設計彙總表..........................................................................29
表 4–1 問卷回收統計........................................................................................ 33
表 4–2 樣本基本資料之次數分配表.................................................................34
表 4–3 與國內銀行在職理專有關資料之次數分配表......................................35
表 4–4 主管魅力型領導之KMO 與Bartlett 檢定............................................36
表 4–5 主管魅力型領導之因素分析、信度分析與命名..................................37
表 4–6 團隊績效之KMO 與Bartlett 檢定........................................................ 38
表 4–7 團隊績效之因素分析、信度分析與命名.............................................39
表 4–8 理專被挖角態度之KMO 與Bartlett 檢定............................................39
表 4–9 理專被挖角態度之因素分析、信度分析與命名..................................40
表 4–10 主管魅力型領導對團隊績效之迴歸分析表........................................44
表 4–11 主管魅力型領導構面之自信與形象吸引力與激發與互動吸引力對團
隊績效之迴歸分析表..................................................................................45
表 4–12 主管魅力型領導構面之自信與形象吸引力與激發與互動................46
表 4–13 主管魅力型領導構面之自信與形象吸引力與激發與互動吸引力對團
隊績效構面之績效管理之迴歸分析表....................................................... 47
表 4–14 主管魅力型領導對理專被挖角態度之迴歸分析表............................ 48
表 4–15 主管魅力型領導構面之自信與形象吸引力與激發與互動吸引力對理
專被挖角態度之迴歸分析表.......................................................................48
表 4–16 主管魅力型領導構面之自信與形象吸引力與激發與互動吸引力對理
專被挖角態度之跳槽之生涯發展策略迴歸分析表....................................50
表 4–17 主管魅力型領導構面之自信與形象吸引力與激發與互動................51
表 4–18 團隊績效對理專被挖角態度之迴歸分析表........................................52
表 4–19 團隊績效構面之專案效能與績效管理對理專被挖角態度................53
表 4–20 團隊績效構面之專案效能與績效管理對理專被挖角態度................54
表 4–21 團隊績效構面之專案效能與績效管理對理專被挖角態度構面之跳槽
之生涯發展策略迴歸分析表.......................................................................55
表 4–22 主管魅力型領導透過團隊績效對理專被挖角態度之中介效果之層級
迴歸分析......................................................................................................56
表 4–23 自信與形象吸引力透過專案效能對跳槽之生涯發展策略之中介效果
之層級迴歸分析.......................................................................................... 57
表 4–24 自信與形象吸引力透過專案效能對理專挾外自重之......................... 58
表 4–25 激發與互動吸引力透過績效管理對理專被挖角態度之跳槽之生涯發
展策略之中介效果之層級迴歸分析........................................................... 59
表 4–26 激發與互動吸引力透過績效管理對挾外自重之中介效果之層級迴歸
分析..............................................................................................................60
表 4–27 性別在主管魅力型領導、團隊績效及理專被挖角............................ 63
表 4–28 婚姻在主管魅力型領導、團隊績效及理專........................................64
表 4–29 年齡在主管魅力型領導、團隊績效及理專被挖角態度....................65
表 4–30 任職銀行型態在主管魅力型領導、團隊績效及理專........................ 66
表 4–31 擔任理專總年資在主管魅力型領導、團隊績效及被挖角態度之差異
分析表..........................................................................................................68
表 4–32 個人之整體績效排名在主管魅力型領導、團隊績效........................ 70
表 4–33 在目前任職單位服務年資在主管魅力型領導、團隊績效................71
表 4–34 在目前銀行服務年資在主管魅力型領導、團隊績效........................ 73
表 4–35 目前任職單位理專流動率在主管魅力型領導、團隊績效及被挖角態
度差異分析表.............................................................................................. 75
表 4–36 不同人口統計變項之理專在魅力型領導、團隊績效及理專被挖角態
度差異分析之事後比較摘要表...................................................................77
表 4–37 不同人口統計變項之理專在魅力型領導、團隊績效及....................78
表 4–38 假設驗證結果表.................................................................................79

圖目錄
圖 1–1 研究流程圖............................................................................................ 7
圖 2–1 House (1977, p.206)魅力領導模型......................................................... 10
圖 2–2 Conger and Kanungo (1998) 魅力領導階段模式...................................12
圖 2–3 Salas(1992)團隊績效模型...................................................................15
圖 3–1 本研究架構............................................................................................. 23
圖 4–1 因素分析後修正之研究架構..................................................................41

中文文獻
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