本研究之目的，係因台北市國際觀光旅館的基層人員，長期以來流動率偏高，目前招募基層正職人員深富挑戰性，旅館業為勞力密集之服務業，為避免影響服務品質與維持旅館的永續經營，針對台北市業界基層人員招募之策略，作深入的調查與分析探討，得出結果，提供給業界以及政府制定職訓政策之參考。
本研究以問卷調查，台北市二十三家國際觀光旅館人力資源部人員，共計一百零五位。內容包括後勤與外場基層人員流動率高與招募時間較久之職缺、基層人員離職原因、業界現行招募方式、影響應徵者應徵意願之要素、影響應徵者被錄取之主因、招募因應策略、未來招募基層人員之趨勢以及招募基層人員之SWOT分析。
調查結果：流動率高與招募時間較久的後勤人員均為(1)業務助理(2)訂房員。外場人員流動率高與招募時間較久的是(1)餐廳服務員(2)櫃檯接待員(3)中西餐廚房助廚(4)房務清潔員(5)夜間櫃檯。基層人員的離職原因：後勤以薪資待遇不佳為主因，外場人員除(1)薪資待遇不佳外，尚有(2)工作時間過長(3)工作時間難以配合(4)工作量難以負荷(5)休假不正常(6)轉業(7)無法認同主管的管理方式。業界現行基層正職人員普遍招募的來源與管道以(1)網路人力銀行(2)員工介紹(3)內部轉任(4)刊登報紙廣告(5)公司網路(6)校園徵才。影響基層人員前來應徵的意願：後勤人員是(1)薪資福利待遇(2)公司品牌形象與知名度。外場人員是(1)薪資福利待遇(2)公司品牌形象與知名度(3)工作時段(4)工作職缺(5)公司交通與地理位置。影響基層人員被錄取的主因：後勤人員是(1)專業背景(2)年齡(3)工作態度。外場人員是(1)工作態度(2)儀表談吐(3)外語能力。業界基層人員的招募策略：後勤人員是(1)維持現行招募方式與(2)離職員工回任。外場人員是(1)建教合作實習生(2)部份工時人員(3)離職員工回任(4)就業服務機構轉介(5)待役青年。基層人員未來招募趨勢：後勤人員是(1)網路人力銀行(2)員工介紹。外場人員是(1)建教合作實習生(2)部份工時人員(3)員工介紹(4)產學合作實習生(5)外包。

Purpose of this research is to provide future references for job training of tourist industry and government policy-making. In view of long-term high turnover ratio of workers at grass-roots level for international tourist hotels at Taipei city, the recruiting for grass-roots employee became quite a challenge.  Hotel business is in the service industry known to be labor-intensive. From the prospective of preventing negatively impacts towards the service quality it provided, consequently to maintain sustainable business operation, this research focuses on grass-roots recruiting strategies for hotel industry in Taipei city.  And through in-depth investigation, analysis and exploration, and this research summarizes the findings as follow. 
   
This research survey was conducted via queries of a total of 105 human resources personnel in 23 international tourist hotels of Taipei city.  The contents of query includes high turnover ratios from support and floor personnel, in addition to openings hard to fill, causes of grass-roots personnel leaving the jobs, current recruiting methods from industry, the essential elements which affect job applicant’s willingness to apply,  the main cause of job applicant being successfully recruited, the reactive strategy for recruitment, the future recruiting trend for grass-roots employee, and finally the SWOT analysis for recruiting grass-roots employee.   

Survey’s findings indicated： The support personnel with high turnover ratio and job openings hard to fill were (1) sales assistant (2) room reservation clerk.  Floor personnel of high turnover ratio and job openings hard to fill were (1) restaurant service personnel (2) desk reception clerk (3) assistant cook for both Chinese and western restaurant (4) house cleaning crew (5) nightly desk clerk. The cause for grass-roots personnel quitting the job: main cause remains to be under-paid.  As for floor crew, in spite of (1) under-paid, there are (2) long working hours (3) work schedule which is hard to keep(4) unable to handle heavy workload (5) irregular off-day schedule(6) other job offers from different fields (7) unable to share the same conviction of management style. The source and channels of current industry recruitment for grass-roots employee came from (1) human resource bank on the Web (2) introduction from employee(3) internally transferred(4)newspaper Ads(5) company Web Page(6) campus recruitment.  The influence on applicant’s willingness to apply for grass-roots level job: for support personnel job opening (1) the amount of pay and associated benefits (2) company’s image and recognition.  As for floor crew opening: (1) the amount of pay and associated benefits(2) company’s image and recognition(3)work schedule(4)job opening(5)commune and geographic locations.  Main factors that affect grass-roots job applicants being accepted for the support personnel： (1) professional background (2) age (3) work attitude.  As for the floor personnel(1) work attitude(2) outer appearance (3) foreign language skill. The strategy for industry recruitment: as for support personnel (1) maintain current recruitment method and (2) refill of job opening by ex-employees.  The floor employee were (1) trainees from work study program (2) part-time hourly employee (3) ex-employee returned to the job(4) referrals from job service organizations (5) youth waiting on draft notices. The future recruitment trend for grass-roots employee: support personnel are from (1) human resource banks on the Web (2) employee recommended.  The floor employees are (1) trainees from work study program (2) part-time hourly employee (3) employee recommended (4) trainees from co-ops of industry and academics (5) outsourcing

目錄

第一章	緒論1

  第一節 研究背景動機與目的1
  第二節 觀念架構與名詞定義2
  第三節 研究對象與途徑5
  第四節 問卷設計與樣本設計8
  第五節 調查資料蒐集與分析11
  第六節 研究流程與架構11
  
第二章	人力資源招募文獻之探討14

  第一節 人力資源招募之定義14
  第二節 人力資源招募來源與管道16
  第三節 招募相關文獻之探討19

第三章	國際觀光旅館基層人員工作職掌系統之建立31

  第一節 國際觀光旅館部門概述31
  第二節 國際觀光旅館基層人員工作職掌介紹與說明40

第四章	台北市國際觀光旅館基層人員招募現況54

  第一節 基層人員缺員之現況54
  第二節 基層人員流動之原因60
  第三節 基層人員招募的管道與來源分析67
  第四節 影響基層人員前來應徵的意願76
  第五節 影響基層人員錄取之因素81

第五章	台北市國際觀光旅館基層人員招募因應策略與趨勢87

  第一節 基層人員招募因應策略87
  第二節 基層人員招募治本策略93
  第三節 未來基層人員招募趨勢98
  第四節 台北市國際觀光旅館基層人員招募SWOT分析105
  
第六章	結論與建議118

第一節	研究結論118
第二節	研究建議123
第三節	研究限制125
第四節	未來研究建議126
第五節   基層人員招募策略與公共政策之關係126

參考書目129

附錄一134

表目錄

表1-1   台北市國際觀光旅館接受調查之旅館名稱與訪談人數表7
表1-2   台北市國際觀光旅館同業接受調查旅館與職級人數統計10
表2-1   招募定義彙整表15
表2-2   內部與外部招募來源優缺點比較表18
表2-3   招募管道彙整表19
表2-4   招募相關文獻彙整表20
表4-1   流動率高的後勤基層人員54
表4-2   招募時間較久的後勤正職人員55
表4-3   流動率高的外場基層人員57
表4-4   招募時間較久的外場基層人員58
表4-5   後勤基層人員離職易被公司接受的理由61
表4-6   後勤基層人員實際離職之原因61
表4-7   外勤基層人員離職易被公司接受的理由62
表4-8   外場基層人員實際離職之原因62
表4-9   後勤基層人員招募的管道與來源67
表4-10  外場基層人員招募的管道與來源71
表4-11  影響後勤基層人員前來應徵的意願76
表4-12  影響外場基層人員前來應徵的意願77
表4-13  影響後勤基層人員錄取的主要因素82
表4-14  影響外場基層人員錄取的主要因素84
表5-1   招募後勤基層人員的因應策略87
表5-2   招募外場基層人員的因應策略89
表5-3   招募國際觀光旅館基層人員的治本策略93
表5-4   招募後勤基層人員的趨勢98
表5-5   招募外場基層人員的趨勢100
表5-6   適合以產學合作方式的外場基層人員102
表5-7   適合以建教合作方式的外場基層人員103
表5-8   適合以外包方式的外場基層人員103
表5-9   產學合作之合作年限104
表5-10  建教合作生之實習期間105
表5-11  基層人員招募策略的SWOT分析106
表6-1   研究調查結果彙整表119

圖目錄

圖1-1  國際觀光旅館基層人員供需架構圖3
圖1-2  研究流程圖12
圖1-3  研究架構圖13
圖3-1  國際觀光旅館三大部門31
圖3-2  客房部所屬單位32
圖3-3  房務部所屬單位32
圖3-4  客務部所屬單位33
圖3-5  餐飲部所屬單位35
圖3-6  管理部所屬部門37
圖3-7  財務部所屬單位38
圖3-8  行銷業務部所屬單位38
圖3-9  人資訓練部所屬單位39
圖3-10 工程部所屬單位39
圖3-11 國際觀光旅館基層人員組織編制圖41

參考書目

壹、中文部份

一、書籍

何永福與楊國安(2001)，《人力資源策略管理》。台北：三民書局。
房美玉(2002)，「員工招募、甄選」，《人力資源管理的十二堂課》。台北：天下遠見。
吳復新(2003)，《人力資源管理：理論分析與實務應用》。台北：華泰。
黃英忠(1997)，《人力資源管理》。台北：三民書局。
黃良振((2001)，《人力資源管理》。台北：中國文化大學。
陳世昌(1993)，《台灣旅館事業的演變與發展》。台北：永業。
陳哲次(2004)，《旅館設備與維護》。台北：揚智。
陳定國(1997)，《有效總經理：企業將帥術》。台北：聯經。
陳義勝、陳海鳴、諸承明、楊濱燦、陳世晉(2004)，《職場個人魅力管理》。台北：國立空中大學。
陳海鳴(2003)，《管理概論—理論與台灣實證》。台北：華泰。
張麗英(2003)，《旅館暨餐飲業人力資源管理》。台北：揚智。
楊上輝(2004)，《旅館事業概論》。台北：揚智。
蕭漢良(2004)，《餐旅人力資源管理》。台北：揚智。
藍美貞與姜佩秀譯(2001)，Wood, R. & Payne, T.著，《職能招募與選才》。台北：商週出版。
顧景昇(2004)，《旅館管理》。台北：揚智。
鍾國雄與郭致平譯(2001)，Byars, L.L. & Rue, L.W.著，《人力資源管理》。台北：美商麥格羅．希爾國際股份有限公司台灣分公司。

二、論文

王麗菱(2000)，《國際觀光旅館餐飲外場工作人員應具備專業能力之分析研究》。國立師範大學，家政教育研究所，碩士論文。

李珊珊(2000)，《招募方法與工作投入關係之研究》。中國文化大學，國際企業管理研究所，碩士論文。

李佳霙(2002)，《校園徵才中招募者特性與招募資訊的影響》。國立中央大學，企業管理研究所，碩士論文。

李雪秀(2005)，《人格特質與實習勞動條件對餐旅技職生畢業後投入觀光旅館業意願之影響：實習社會化及主管領導之干擾效果》。國立中山大學，人力資源管理研究所，碩士論文。

林英顏(1998)，國際觀光旅館基層員工工作壓力與離職傾向之研究:以臺北市國際觀光旅館餐飲部門為例》。中國文化大學，觀光事業研究所，碩士論文。

林青蔚(2002)，《招募管道成效之評估研究：以高科技產業之人員職務為例》。國立中央大學，人力資源管理研究所，碩士論文。

吳孟修(2006)，《員工流動因素與離職意向之研究─以高雄國際觀光旅館客房部門為例》。國立高雄應用科技大學，觀光與餐飲管理研究所，碩士論文。

周思穎(2005)，《餐旅業建教合作生實習滿意度與未來從事餐旅業意願之探討》。國立中央大學，人力資源管理研究所碩士在職專班，碩士論文。

陳欽碧(1999)，《國內企業運用網際網路招募成效探討》。國立中央大學，企業管理研究所，碩士論文。

陳綺薇(2000)，《企業聲望、人才招募管道與招募成效之關聯性研究》。中原大學，企業管理研究所，碩士論文。

郭銘樂(2005)，《高科技產業招募選才過程之探索性研究》。國立中央大學，企業管理學系碩士在職專班，碩士論文。

郭乾泰(2002)，《建立顧客導向的人力招募策略之研究》。元智大學，管理研究所，碩士論文。

洪明山(1999)，《速食業人力資源招募之研究》。國立中山大學，高階經營碩士班，碩士論文。

黃品全(2005)，《國際觀光旅館非典型僱用人力運用探討》。世新大學，觀光學研究所，碩士論文。

葉鳳如(2002)，《員工招募之實徵研究-離職員工再僱用》。國立中山大學，人力資源管理研究所，碩士論文。

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蔣岡霖(1998)，《企業文化類型與招募、甄選作業之關聯性分析：以台灣食品公司為例》。東海大學，食品科學系，碩士論文。

蔡宜倩(2005)，《我國國際觀光旅館業人力資源管理之研究－以個案分析為例》。國立政治大學，勞工研究所，碩士論文。

鍾士健(2005)，《企業培訓或挖角招募 -以台灣量販店為例》。逢甲大學，經營管理碩士在職專班，碩士論文。

璩德平(2003)，《國軍人才招募廣告之研究：從閱聽人角度分析》。大葉大學，工業關係學系碩士班，碩士論文。

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貳、	英文部份

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