近年來新世代年輕人對於升遷有著不一樣的看法，2018年商業週刊指出，他們會思考升遷對自身是否有實際上的幫助，不願意輕易出賣自己的人生；而在工作價值觀的改變下，許多人不如從前對一件事情能專注而始終如一；從過去許多學者的研究可得知生涯承諾的高低會影響員工對組織的承諾與工作滿意的程度；進而影響至員工於工作上的表現。
Anat (2005)發現生涯承諾與工作滿意度有顯著相關性；而高敏馨（2006）發現生涯承諾對組織成諾有正向影響，謝美玲（2016）將升遷意願定義成會隨著主觀的個人特質而產生的態度導致有不同的選擇行為。因此本研究將針對生涯承諾對組織成諾與工作滿意度之影響，以及升遷意願可能產生的調節作用進行探討；並推導出五個假設。
    本研究以各行業的員工為研究對象，根據337份有效問卷，並以項目分析、信度分析、探索性因素分析、迴歸分析、層級迴歸分析、獨立樣本T檢定與變異數分析來驗證各研究假說，研究結果如下：
1.假設一：生涯承諾對組織承諾有顯著正向影響，成立。
2.假設二：生涯承諾對工作滿意度有顯著正向影響，成立。
3.假設三：升遷意願在生涯承諾對組織承諾之影響上，有顯著的正向調節作用，成立。
4.假設四：升遷意願在生涯承諾對工作滿意度之影響上，有顯著的正向調節作用，成立。
5.假設五：不同人口統計變項的工作者，在生涯承諾、組織承諾、工作滿意度及升遷意願上有顯著差異，部分成立。
    最後本研究提供相關管理意涵給企業管理者，包括應重視員工的生涯承諾，如此可有效提高員工之組織承諾及工作滿意度；且在甄選時應注重面試者對生涯的承諾，選擇生涯承諾較高的員工，可以增強對其組織的承諾，降低離職率。同時也應重視員工的升遷意願，給予員工適當的發揮，進而能強化其對組織的認同感與工作上的滿意度。綜合而言，期望管理者能給予新世代年輕人更多的鼓勵與栽培，不只使公司能有更好的發展；也讓新世代年輕人有更好的表現。

In recent years, young people of the new generation have different views on promotion. The Business Weekly of 2018 pointed out that they would think about whether the promotion would actually help them. And the transformation in the value of job, many people are not as focused and consistent as ever. From the research of many scholars in the past, we know that the level of career commitment will affect the employee's organization commitment and job satisfaction. 
Anat (2005) finds a significant correlation between career commitment and job satisfaction. And Gao Minxin (2006) finds that career commitment has a positive impact on Organizational Commitment. Xie Meiling (2016) defines the promotion intention will along of subjective personal characteristic for generating the attitude whcih have different behavior of chosing.Therefore this research focuses on the impact of career commitment on organization commitment and job satisfaction and discussion on the possible moderating effect of promotion intention.And the thesis have five hypotheses.
A total of 337 samples who are employees are collected.This study verifies the hypothesis by the statistics methods including the reliability, item analysis, exploratory factor analysis, regression analysis, hierarchical regression analysis, t-test and ANOVA, the result of this study can be concluded as the following:  
1.Hypothesis 1：There is a significantly positive influence on organizational commitment by career commitment.
2. Hypothesis 2：There is a significantly positive influence on job satisfaction by career commitment.
3. Hypothesis 3：There is a significantly positive moderating effect of promotion intention on organizational commitment from career commitment.
4. Hypothesis 4：There is a significantly positive moderating effect of promotion intention on job satisfaction from career commitment.
5. Hypothesis 5：There are partial significantly different on career commitment, organizational commitment, Job Satisfaction, Promotion Intention by some demographic variables.
    Finally, this study provides some management application perspectives for business managers.They 
have to strengthen the career commitment and promotion intention of employees, so that it can improve 
the organizational commitment and job satisfaction.Above all, it is expected that managers will give more 
encouragement and cultivation to young people of the new generation.It will not only make the company 
to have better development but also give young people of the new generation to have better performance 
on their job.

目錄	I
表目錄	III
圖目錄	V
第一章	緒論	1
第一節	研究背景與動機	1
第二節	研究目的	7
第三節	研究流程	8
第二章	文獻探討	9
第一節	影響升遷意願之因素	9
第二節	生涯承諾	10
第三節	組織承諾	12
第四節	工作滿意度	15
第五節	升遷意願	18
第六節	各變項間之關聯性研究	20
第三章	研究方法	25
第一節	研究架構	25
第二節	研究假設	26
第三節	問卷設計	26
第四節	研究對象	36
第五節	資料分析方法	36
第四章	研究結果	38
第一節	問卷回收與樣本資料分析	38
第二節	項目分析、信度分析及因素分析	40
第三節	修正研究架構與假設	54
第四節	研究假設驗證	56
第五節	不同人口統計變項在各變項之差異	65
第六節	假設驗證及結果驗證	74
第五章	結論、討論及建議	75
第一節	結論與討論	75
第二節	管理意涵	80
第三節	研究限制及未來研究之建議	82
參考文獻	84
中文部分	84
英文部分	88
網路資料	92
附錄	93

 
表目錄
表2-1國內外學者對工作滿意度之定義	15
表3-1生涯承諾之量表	27
表3-2組織承諾之量表	28
表3-3工作滿意度之量表	30
表3-4升遷意願之量表	32
表4-1 本研究整理之樣本資料次數分配表	39
表4-2本研究整理之項目分析表	41
表4-3本研究整理之個構面Cronbach’ s α值	42
表4-4本研究整理之各構面KMO值與Bartlett球型檢定	46
表4-5生涯承諾之因素分析與信度分析	46
表4-6組織承諾之因素分析與信度分析	48
表4-7工作滿意度之因素分析與信度分析	50
表4-8升遷意願之因素分析與信度分析	52
表4-9本研究修正之研究假設	55
表4-10各變項之相關係數表	57
表4-11生涯承諾對組織承諾之迴歸分析表	58
表4-12生涯承諾對組織承諾之迴歸分析表	58
表4-13升遷意願在生涯承諾對組織承諾之影響上的調節作用	59
表4-14積極的升遷意願在生涯承諾對組織承諾之影響上的調節作用	60
表4-15保守的升遷意願在生涯承諾對組織承諾之影響上的調節作用	61
表4-16升遷意願在生涯承諾對工作滿意度之影響上的調節作用	62
表4-17積極的升遷意願在生涯承諾對工作滿意度之影響上的調節作用	63
表4-18保守的升遷意願在生涯承諾對工作滿意度之影響上的調節作用	64
表4-19不同性別在各變項之差異分析	65
表4-20不同年齡在各變項之差異分析	66
表4-21不同婚姻狀況在各變項之差異分析	67
表4-22不同月收入狀況在各變項之差異分析	68
表4-23不同職業在各變項之差異分析	69
表4-24不同工作年資在各變項之差異分析	72
表4-25假設驗證結果彙整表	74
表5-1人口統計變項在各構面之顯著差異彙整表	78




 
圖目錄
圖1-1工作與生活平衡	2
圖1-2工作現況之統計	5
圖2-1研究流程圖	8
圖3-1本研究架構	25
圖4-1本研究之修正研究架構圖	54

中文部分
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袁志豪、陳金松（2018年10月14日）。新北50警所長拒升官「關鍵在薪水」。聯合新聞網。檢索於2018年10月29日，取自：https://udn.com/news/story/11315/3421831
黃大米（2018年6月11日）。《給中階主管的真心話》一場活動發現年輕人心聲：升官只加薪3千...CP值不高的升遷，不如不要！。商業週刊。檢索於2018年9月20日，取自：https://www.businessweekly.com.tw/article.aspx?id=22970&type=Blog