處於瞬息萬變的企業環境，企業組織為能適應時代洪流，無不採取變革手段。鑑此，企業管理人員的領導風格、員工的組織變革認知對工作績效影響，遂成為重要議題，本研究剖析傳統華人社會的家長式領導及西方近年興起的轉換式領導，驗證是類領導風格對員工組織變革認知與工作績效的影響效果，同時檢驗家長式領導、轉換式領導是否會透過員工組織變革認知，對組織工作績效產生影響。
因此，本研究蒐集各行業人員有效問卷314份之資料，進行研究分析。結果發現:
一、家長式領導及仁慈、德行領導會顯著正向影響員工組織變革認知。
二、轉換式領導及心靈鼓舞、個別關懷會顯著正向影響員工組織變革認知。
三、員工組織變革認知會正向影響工作績效。
四、員工組織變革認知對家長式領導影響工作績效具部分中介效果。
員工組織變革認知對轉換式領導影響工作績效具部分中介效果。

Along with the highly changeable enterprise environment, the enterprise organizations take the measures of alternation for surviving from the tide. Therefore, It is a vital issue about the leader styles of the organization managers and the cognition of the organizational change affect the job performances.
 As well as analyzing the paternalistic leadership that is common in traditional Chinese society, the study explores the transformational leadership from the western also. The study validates the influence effect among of both leadership styles, the cognition of the organizational change, and job performance. Simultaneously, the study tests the mediating effect of cognition of the organizational change between the both leadership styles and the job performance. Data was collected from 314 persons’ valid questionaire. The results show: 
1.The paternalistic leadership, benevolence leadership, and moral leadership have a significantly positive effect on cognition of the organizational change.
2.The transformational leadership, inspirational motivation, and individualized consideration have a significantly positive effect on cognition of the organizational change.
3.The cognition of the organizational change has a significantly positive effect on the job performance.
4.The cognition of the organizational change has partial mediating effect on paternalistic leadership’s influences on the job performance.
The cognition of the organizational change has partial mediating effect on transformational  leadership’s influences on the job performance.

目錄
目錄I
表目錄II
圖目錄IV
第一章　緒論1
第一節　研究背景與動機1
第二節　研究目的	6
第三節　研究流程	7
第二章　文獻探討	9
第一節　家長式領導9
第二節　員工組織變革認知	14
第三節　轉換式領導21
第四節　工作績效	26
第三章　研究方法	31
第一節　研究架構	31
第二節　研究假說	31
第三節　研究設計	32
第四節　變數衡量	33
第四章　研究分析與結果39
第一節　研究樣本	39
第二節　信度與效度分析41
第三節　各研究變項之描述性統計分析42
第四節　各研究變項之差異分析44
第五節　各研究變數之相關性分析56
第六節　各研究變項之迴歸分析57
第七節　假設驗證	67
第五章　結論與建議68
第一節　研究結論	68
第二節　管理意涵與建議70
第三節　研究限制與未來研究建議72
參考文獻	74
附錄85
表目錄
表2-1領導定義彙整表10
表2-2家長式領導定義彙整表11
表2-3國內外學者對組織變革定義彙整表15
表2-4轉換式領導定義彙整表22
表2-5工作績效定義彙整表27
表2-6工作績效研究子構面彙整表29
表3-1家長式領導問項34
表3-2轉換式領導問項35
表3-3員工組織變革認知問項37
表3-4工作績效問項38
表4-1問卷回收人口統計特徵分析表41
表4-2變數之信度表42
表4-3相關研究變項之平均數與標準差43
表4-4 性別與各變項間的差異分析44
表4-5年齡與各變項間的差異分析45
表4-6教育程度與各變項間的差異分析47
表4-7工作年資與各變項間的差異分析50
表4-8工作職務與各變項間的差異分析52
表4-9工作行業與各變項間的差異分析53
表4-10工作行業與領導風格差異分析	56
表4-11研究變數之平均數、標準差與相關分析表57
表4-12家長式領導對員工組織變革認知之迴歸分析結果	58
表4-13家長式領導各構面對員工組織變革認知之迴歸分析58
表4-14轉換式領導對員工組織變革認知之迴歸分析59
表4-15轉換式領導各構面對員工組織變革認知之迴歸分析60
表4-16員工組織變革認知對工作績效之迴歸分析60
表4-17家長式領導對工作績效之迴歸分析61
表4-18轉換式領導對工作績效之迴歸分析62
表4-19人口統計變項與結果變項之相關分析62
表4-20家長式領導與員工組織變革認知對工作績效之層級迴歸分析結果63
表4-21家長式領導各構面與員工組織變革認知對工作績效層級迴歸分析結果64
表4-22轉型式領導與員工組織變革認知對工作績效之層級迴歸分析結果65
表4-23轉換式領導各構面與員工組織變革認知對工作績效層級迴歸分析結果66
表4-24本研究各項假設驗證成果67
圖目錄
圖1-1研究流程圖8
圖3-1研究架構圖31

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