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系統識別號 U0002-0108200815513000
中文論文名稱 壽險業師徒功能對組織社會化及組織承諾的影響- 以國際紐約人壽為例
英文論文名稱 The Influences of Mentoring functions in Life Insurance Industry on the Organizational Socializations and Organization Commitment— Example for New York Life Insurance Taiwan Corporation
校院名稱 淡江大學
系所名稱(中) 管理科學研究所企業經營碩士在職專班
系所名稱(英) Executive Master's Program of Business Administration in Management Sciences
學年度 96
學期 2
出版年 97
研究生中文姓名 胡淑貞
研究生英文姓名 Shu-Chen Hu
學號 791590267
學位類別 碩士
語文別 中文
口試日期 2008-06-23
論文頁數 106頁
口試委員 指導教授-歐陽良裕
委員-陳登源
委員-林豐政
中文關鍵字 壽險業  師徒功能  組織社會化  組織承諾 
英文關鍵字 Life Insurance Industry  Mentoring functions  Organizational socializations  Organization Commitment 
學科別分類 學科別社會科學管理學
中文摘要 因應微利時代來臨,壽險業採取多元行銷通路,使得總體壽險業人數逐年遞減,新進人員如何在最短的時間內熟悉組織環境與工作內容,快速增進個人績效,進而提升組織的效能、以降低人員的流動率,是個值得研究的議題。本研究是主要是瞭解壽險業實施師徒制對於縮短組織社會化歷程的的影響;探討不同師徒關係類型在師徒功能的差異性及不同的師徒關係類型對組織社會化程度 與組織承諾的相關性。
研究對象以國際紐約人壽的行銷人員進行抽樣,共得到267份有效問卷。資料結果可獲得下列結論:
1. 女性以「正式的」師徒關係類型居多數;而男性則以「非正式」師徒關係類型居多數;主管應多誘導男性加入師徒制。
2. 徒弟目前職階為高階經理者,其師父亦為高階經理居多數,因此,所謂名師出高徒,值得壽險業大力推展「師徒制」;
3.雖然師徒關係類型與師徒功能無顯著性差異;但在「組織社會化」及「組織承諾」方面,「正式的」師徒關係是優於「非正式的」師徒關係類型;
4.在組織社會化構面中「組織目標與價值」及「溝通能力」,其「正式的」師徒關係優於「非正式的」師徒關係;
5.在組織承諾構面中,對於「努力構面」部份,其「正式的」 師徒關係會優於「非正式的」師徒關係。
6. 師徒功能的「角色楷模功能」及「職涯功能」對組織承諾有高度的影響 。
英文摘要 With the coming of the “Meager Profit Time”, life insurance industry has taken on a multi-channel marketing strategy than the traditional distribution method of direct sales in order to lower the costs of employments and personnel. This change has yield the continuous decrease on companies’ intake of new employees, hence, the study on effects of newcomers’ adaptation abilities, learning abilities, and effectiveness of goal achievement on the organization management efficiency and personnel mobility is a worthy subject of interest.
This research focuses on 1) impacts of implementing mentoring system in the insurance industry on condensing the process of organization socialization; 2) investigates the mentoring function differences based on different mentoring relationships and; 3) correlations of organizational socialization and organizational commitment on different mentoring relationships.
This research sampled the sales personnel of New York Life insurance Taiwan branch and obtained two hundred and sixty-seven valid questionnaires, and concluded the following conclusions with the data gathered.
1. The majority of females have a “formalized” mentoring relationship; whereas males tend to hold the mentoring relationship “informally”.
2. When the mentor is from a high-rank executive position, there is a high probable that the protégé also becomes a high-rank executive, which fortifies the practice of “mentoring”.
3. Although there was no significant difference observed on mentoring function based on the two different mentoring relationships, but the “organization socialization” and “organization commitment” of the formal mentoring relationship is observed to be better than it of the informal mentoring relationship.
4. The formal mentoring relationship shows an enhanced “organizational purpose and values”, as well as stronger “communication” than the informal mentoring relationship on the “organizational socialization” aspects.
5. The formalized mentoring relationship demonstrates greater “striving power” with the “organizational commitment” than it of the informal mentoring relationship.
6. The “role modelings function” and “career-related function” of mentoring substantially impact on the “organizational commitment”.
論文目次 第1章 緒論 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究動機 3
1.3 研究目的 5
1.4 研究流程 5
1.5 論文架構 6
第2章 文獻探討 7
2.1 前言 7
2.2 師徒制 7
2.3 組織社會化 17
2.4 組織承諾 26
第3章 研究架構與研究方法 36
3.1 研究架構 36
3.2 各研究變項的定義 37
3.3 研究假設 38
3.4 研究對象 41
3.5 問卷設計 42
3.6 資料分析方法 51
第4章 實證分析 56
4.1 資料的收集 56
4.2 描述性統計分析 56
4.3 基本資料與師徒關係類型、師父的狀況獨立性檢定 60
4.4 研究變項之信度分析 65
4.5 因素分析 68
4.6 壽險行銷人員之師徒功能對組織社會化及組織承諾的影響分析 72
第5章 結論與建議 85
5.1 結論 85
5.2 建議 88
參考文獻 90
表目錄
表 1.1 壽險業業務員登錄概況分析 2
表 2.1 師徒關係的定義 9
表 2.2 師徒關係的功能 11
表 2.3 師父指導之階段性功能 12
表 2.4 組織社會化之定義 19
表 2.5 組織社會化策略表 22
表 2.6 組織社會化策略 23
表 2.7 衡量組織社會化程度的構面 24
表 2.8 組織承諾的定義 28
表 2.9 組織承諾之分類與內涵 29
表3.1 問卷內容 42
表3.2 Cronbach’s α信度指標判斷 43
表3.3 預試問卷中有關「師徒功能」量表之信度結果 46
表3.4 預試問卷中有關「組織社會化」量表之信度結果 47
表3.5 預試問卷中有關「組織承諾」量表之信度結果 48
表3.6 正式問卷內容 48
表3.7 正式問卷之內容—有關「師徒功能」量表題項之內容 49
表3.8 正式問卷之內容—有關「組織社會化」量表題項之內容 50
表3.9 正式問卷之內容—有關「組織承諾」量表題項之內容 51
表3.10 MSA值判斷標準 53
表4.1 樣本結構分析表 58
表4.2 師徒關係類型次數分配表 59
表4.3 具師徒關係之樣本資料的次數分佈 60
表4.4 具師徒關係之基本資料與師徒關係類型之交叉統計表 61
表4.5 具師徒關係之基本資料與師父在公司年資之交叉統計表 62
表4.6 具師徒關係之基本資料與師父職稱之交叉統計表 63
表4.7 具師徒關係之基本資料與師父指導時間之交叉統計表 64
表4.8 正式問卷中有關「師徒功能」量表之信度結果 66
表4.9 正式問卷中有關「組織社會化」量表之信度結果 67
表4.10 正式問卷中有關「組織承諾」量表之信度結果 68
表4.11 各變項之MSA值 69
表4.12 探討對師徒關係的感受-「師徒功能」之因素構面 70
表4.13 探討員工進入公司後對組織社會化的看法與感受-「組織社會化」之因素構面 71
表4.14 探討壽險行銷人員對公司的組織承諾的看法與感受-「組織承諾」之因素構面 72
表4.15 師徒關係類型對師徒關係的感受-「師徒功能」之各因素構面上的差異性檢定 73
表4.16 師徒關係類型員工對組織社會化之各因素構面上的差異性檢定 74
表4.17 師徒關係類型與組織承諾之各因素構面上的差異性檢定 75
表4.18 壽險行銷人員之師徒功能與組織社會化之各因素間相關分析 76
表4.19 壽險業之師徒功能與組織承諾之各因素間相關分析 78
表4.20 壽險業之組織社會化與組織承諾之各因素間相關分析 80
表4.21 各人口統計變項對組織社會化之各因素構面之ANOVA分析表 83
表 4.22 各人口統計變項在壽險行銷人員對公司的組織承諾的看法與感受之各因素構面之ANOVA分析表 84
圖目錄

圖 1.1 本研究流程 6
圖 2.1 Steers 組織承諾之前因與後果變項圖 33
圖 2.2 Morris and Sherman 組織承諾多元預測圖 34
圖 2.3 Mowday 的組織承諾之前因與後果變項圖 35
圖 3.1 研究架構 37

參考文獻 一、中文部分
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